[29/01/11]
INTRODUCTION SUR LE DROIT DU TRAVAIL

Droit : ensemble de règles qui régissent la vie en société.
 La règle de droit est - impersonnelle,
                                  - abstraite,
                                  - générale,
                                  - obligatoire,
                                  - sanctionnée.

Le travail est historiquement associé à la souffrance. Aujourd’hui il désigne des activités créatrices ou destructrices. Il permet la réalisation de soi, la socialisation des individus ; une partie de leur identité.
Mais il est également associé à la soumission, à une usure physique et mentale. Dans un sens large, le travail est l’activité déployée pour produire quelque chose. Dans le sens économique qui nous intéresse il s’agit de la profession, et du lieu où s’applique cette activité.

Droit du travail : c’est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux (les salariés) qui travaillent à leur profit sous leur autorité et moyennant une rémunération appelée salaire.

Finalités du droit du travail :
            - protéger les salariés contre les abus des employeurs.
            - réguler une relation entre employeurs et salariés, qui par nature est déséquilibrée.
            - le salarié doit remplir des objectifs, se soumettre aux décisions de l’employeur.
=> Le droit vient garantir des droits aux salariés.

Mais le droit du travail reconnaît aussi des droits à l’employeur :
- pouvoir disciplinaire : il peut sanctionner les comportements qu’il juge fautifs.
- l’employeur peut mettre un terme au contrat. Exemples : licenciement, chômage partiel.
En matière de concurrence, dans le droit du travail, il y a égalité des charges et des droits des employeurs.

Le droit du travail est le résultat d’un conflit permanent : recherche de la conciliation entre les contraintes économiques et sociales.

Les caractères du droit du travail

·         Ce n’est qu’une composante du droit social (= droit du travail + droit de la sécurité sociale)
Droit de la sécurité sociale : ensemble des règles destinées à garantir contre divers risques sociaux.

·         Le droit du travail est un droit mixte (= règles de droit public et règles de droit privé)
Règles de droit public : rapport entre personnes publiques, ou entre personnes publiques et particuliers. Règles de droit privé : rapport entre particuliers.
Il est issu du droit civil. Intervention croissante de l’État. Forte intervention de l’administration : Inspection du travail.
Le droit privé sert à garantir des prérogatives individuelles. Le droit mixte régit des relations individuelles (entre employeurs et salariés) et collectives (entre partenaires sociaux, entre employeurs et représentants du personnel par exemple)

·         Le droit du travail est un droit négocié : l’élaboration des règles du droit du travail laisse de plus en plus de place à la négociation > conventions collectives dans tous les secteurs d’activité.

·         L’inégalité est au cœur de ce droit. Le droit du travail s’est constitué pour garantir la protection de la partie faible du contrat. Le salarié est subordonné à son employeur. L’exécution du contrat de travail est réglementée. L’employeur dispose d’un pouvoir : pouvoir de décision + pouvoir disciplinaire.

·         Le droit du travail se caractérise par sa complexité et sa diversité :
o   beaucoup de sources : sources internes (nationales) + externes (internationales) + conventions collectives.
o   diversité des négociations : les règles sont différentes selon la profession, selon la taille de l’entreprise, les catégories professionnelles, le rôle des salariés dans la hiérarchie.
ð  Problème de cohérence
Le salarié d’une petite entreprise n’a pas le même droit du travail que celui d’une grande entreprise. Inégalités entre les professions, certains sont plus privilégiés.
o   Le droit du travail est complexe car il évolue tout le temps (mouvement économique).

·         Le droit du travail est un droit autonome : il possède des techniques propres, mais il ne s’écarte pas complètement du droit civil (il en est issu), il s’appuie sur un grand nombre de règles du droit civil. Le droit du travail peut renvoyer au droit civil.

CHAPITRE 1 : HISTOIRE DES RELATIONS DU TRAVAIL, DU TRAVAIL ET DU
                             DROIT DU TRAVAIL


L’histoire du travail humain est différente de l’histoire du droit du travail (il est récent).
Depuis la révolution industrielle
-          législation du travail
-          réflexion sur l’évolution sociale
-          nécessité d’encadrer juridiquement les relations employeurs/salariés.

Section 1 : Évolution du travail

Le salariat est une garantie de protection sociale, avant pas de protection quand on était salarié on avait juste sa force de travail -> le salariat était assimilé à l’esclavage.

I.       La révolution et le travail.
A)    L’invention du travail.

La révolution néolithique : invention de l’agriculture et de la sédentarisation. L’agriculture révolutionne le mode de vie de l’Homme (environ -10 000 avant JC). Les sociétés humaines se sédentarisent, le rapport au territoire est modifié, institutionnalisation du pouvoir politique.
Avec l’agriculture, l’Homme travaille, les sociétés se spécialisent et obtiennent par l’échange ce qu’elles ne produisent pas. Elles louent leur force de travail, moyennant une rémunération, aux propriétaires de moyens de production.
La majorité de la population vit de l’agriculture, le salariat reste en marge jusqu’à la révolution industrielle.
Les métiers sont organisés en corporation.
Avec la révolution industrielle => libéralisation du travail.

B)    Libéralisation du travail.

ð   Travail indépendant et propriété (favorisation et essor de la paysannerie).
Travail = instrument de liberté, d’égalité, d’ordre et de justice.

Le citoyen pauvre doit chercher du travail, l’État n’aide que les nécessiteux (ceux qui ne peuvent vraiment pas travailler) : on reconnaît un droit de subsistance de l’État envers la population.
Les citoyens ont des devoirs : ils doivent s’assurer par le travail. L’État doit permettre à chacun de se réaliser par le travail => début de l’État providence, il intervient dans la vie économique et sociale pour améliorer les conditions de vie de ses citoyens = nouveau rapport de l’État à sa population.
La période révolutionnaire va libéraliser le travail, mais aussi interdire les groupements d’ouvriers.
La pensée économique du 18ème prône la suppression des corporations et la libéralisation.
But : faciliter le libre-échange et la libre-entreprise (on supprime les corporations et les privilèges).

*Décret d’Allarde (2 & 17 mars 1791) :
-          Liberté du travail
-          Libre exercice du commerce de l’industrie
ð  On abolit juridiquement la subordination, idée de faire disparaître à terme le pouvoir patronal.

* Loi Le Chapelier (14 & 17 Juin 1791) :
-          abolition des corporations (les ouvriers n’ont pas le droit de se regrouper)
-          instauration du délit de coalition
ð  il faut éviter la création de nouvelles corporations.

Retour de l’autoritarisme -> code civil et contrat de travail.
L’autorité patronale est renforcée :
·         La législation issue de cette période révolutionnaire n’est pas bénéfique aux salariés. Le code civil (1804) ne convient pas de dispositions spécifiques au contrat de travail. Exemple : Le contrat de louage de service (= louage des domestiques et des services) fait office de contrat de travail.
La liberté contractuelle est totale : aucune règle impérative pour fixer le contenu du contrat entre employeurs et salariés. En cas de doute, c’est la bonne foi de l’employeur qui prime.
Mais : les engagements à vie sont interdits, interdiction de faire travailler des enfants de moins de 10ans dans les mines (avant pas d’âge minimum légal de travail), limitation du temps de travail/jour à 13h.
En cas de contentieux : le maître est largement favorisé, il doit apporter la preuve de la négligence. Les conseils des Prud’hommes sont créés en 1806, et ils sont dominés par les patrons et les chefs d’ateliers. Aucune règle ne vient encore encadrer le contrat de travail.

·         La mise en place du livret ouvrier en 1803 : l’ouvrier est soumis à son patron il ne peut pas se déplacer sans son livret, il peut être contrôlé par la police et si il n’a pas son livret sur lui il sera considéré comme un vagabond, ce qui est un délit. Le patron peut noter ce qu’il veut dans ce livret, ce livret est une garantie pour l’employeur de l’exécution du contrat de travail et une précaution de police. C’est un moyen de contrôle patronal, les employeurs n’ont pas le droit d’embaucher un salarié sans livret => élément de soumission du salarié à l’employeur.

·         L’interdiction des coalitions ouvrières : le code pénal (1810) limite la liberté d’association => délit de coalition.
Pendant tout le 19ème les actions collectives sont difficiles à mettre en place.

II.    La révolution industrielle et le nouveau salariat
A)    L’origine de la révolution industrielle

- Révolution agricole au départ. But : faire de la terre un instrument de profit.
Développement des cultures fourragères.
Essor de l’élevage, extension des surfaces cultivées.
La noblesse va générer du profit : elle a le capital nécessaire à l’essor industriel.
Modernisation de l’outillage.

- Révolution démographique
L’espérance de vie passe de 35 à 50 ans.
La population européenne double (pendant longtemps la France a été le pays le plus peuplé d’Europe).
Main d’œuvre bon marché.

- Révolution libérale
Développement des doctrines du libéralisme économique.



B)     Essor du machinisme et du capitalisme

Révolution énergétique : un nouveau type de machine apparaît, machines à vapeur.
Essor de l’exploitation du charbon : nouvelles technique d’extraction.

On passe de l’atelier à l’usine : on regroupe les activités industrielles.
Développement du gaz d’éclairage : travail de jour et de nuit possible (mais il faut un capital important).
L’industrie textile est le point de départ de la révolution.

Essor du capitalisme : entreprises familiales.
Achat de machines, investissements => il faut des capitaux importants, les particuliers ne peuvent pas.

C)     Naissance d’une nouvelle classe sociale salariée : le prolétariat.

La structure sociale est bouleversée, la noblesse ne domine plus la société.
Toutes ces transformations => changement des zones urbaines.
Les ouvriers sans qualifications de la grande industrie constituent le prolétariat

Conditions de vie difficiles de cette classe sociale:
-          la nourriture absorbe 70% du salaire
-          dans les usines peu d’éclairage, peu de ventilation
-          10 à 15h de travail par jour, pas de repos dominical
-          salaire en fonction du rendement (pas de salaire horaire)
-          femmes et enfants surexploités
-          le rythme de travail est soutenu
-          Aucune aide sociale.

Exemple : dans les années 1840, 10% de la population est indigente, elle n’a rien pour vivre.

Section 2 : l’avènement de la législation sociale

Révolution juridique, économique et sociale : réflexion sur le social, sur les conditions d’existence.

I.       La question sociale
A)    La naissance de la question sociale

A partir des 1830’s = réflexion sur les conditions de vie.
Le terme de socialisme apparaît : faits sociaux, questions sociales, phénomènes sociaux.
L’État intervient pour rétablir l’ordre en cas de grève. La bourgeoisie ne se reconnaît pas de rôle particulier.

B)     Les doctrines sociales

1830’s : nouvelles difficultés politiques.
-           Socialisme utopique : bien-être de tous. Certains veulent mettre en place des communautés de travail :
§  Robert Owen, 1820’s : il veut promouvoir une politique sociale dans son entreprise, il crée « New Harmony » dans l’Indiana (1824). Il se ruine, mais participe au développement des syndicats.
§  1850’s, création de la communauté « La réunion » au Texas par un français. 200 colons partent au Texas en 1855, mais ils connaissent des difficultés, en 2 ans la communauté est dissoute.

-          Socialisme scientifique : Marx (1818-1883) et Engels (1820-1895)
Notion de lutte des classes.
Paupérisation.
« L’avenir c’est la dictature du prolétariat».
Détention des moyens de production.

-          Catholicisme social : Nouvelle vision du catholicisme : rétablissement de l’harmonie sociale et rapprochement entre les classes.

è Les doctrines vont promouvoir l’avènement de la législation.

[05/02/11]
C)    La naissance et l'essor du syndicalisme

            Avec le second empire, on va mettre fin au délit de coalition. À la fin des années 1860, pour diverses raisons, Napoléon 3 va tenter de rallier les classes moyennes et les classes ouvrières et va faire quelques concessions. On constate une affirmation de la volonté d'indépendance et la création d'organisations propres. Avec déjà comme revendication: baisse de la durée des journées de travail et augmentation des salaires.
Suppression des délits de coalition avec la loi du 25 mai 1864. L'État reconnaît les organisations ouvrières.

1864: création de la Première Internationale (Association Internationale des Travailleurs), fondée à Londres. Revendication essentielle: les trois "8": 8 h de travail, 8h de détente et 8h de repos.
C'est vers la fin du 19è siècle que va véritablement naître le syndicalisme, notamment avec la consécration de la liberté syndicale (loi du 21 mars 1884 : loi Waldeck-Rousseau. Elle permet aux travailleurs de s'organiser en créant des syndicats.)
À partir de cette époque, le syndicalisme va se généraliser et le mouvement se structurer.
3 formes de syndicalisme:
-          Ouvrier : amélioration des conditions de travail et de vie.
-          Patronal : regroupement des patrons. Objectif : répondre aux revendications salariales, et groupement d'intérêt entre patrons.
-          Catégoriel : (=par catégories) cadres, travailleurs indépendants, étudiants.

Structuration également avec les Institutions: mutualiser les actions syndicales, etc.
Puis, par la suite, il va y avoir la constitution de fédérations syndicales, qui va regrouper les syndicats par branches d'activité. Exemple : fédération des travailleurs du bâtiment, et aussi des confédérations, dont la première grande, de 1895 et toujours existante, est la CGT.

On trouve deux grands courants au sein du syndicalisme:
-          L'anarchosyndicalisme, qui prône l'action directe, la grève générale...
-          Le courant dit réformiste qui accepte l'État et prône des réformes progressives.

La journée symbolique d'action syndicale : le 1er mai. Elle vient commémorer la journée de grève de mai 1886 aux Etats-Unis, à Chicago. La police va intervenir pendant la manifestation syndicale, qui fera plusieurs morts et des dizaines de blessés. C'est depuis cela qu'on la commémore. Première journée en France: 1890.

En 1906 : création du ministère de travail. Cette même année, c'est la première grande campagne nationale organisée par la CGT sur le thème de la journée de 8h. 1er mai 1906 : environ 100 000 grévistes à Paris. Cette même année : la charte d'Affirmation du principe d'indépendance. En théorie, l'action syndicale est séparée de l'action politique.
En 1919 : création de la CFTC: Confédération Française Des Travailleurs Chrétiens.
En 1940 : Syndicalisme interdit. CGT et CFTC dissoutes, puis recréées par la suite.
En 1947 : scission de la CGT.
La CFDT sera créée en 1964. Les membres vont créer le syndicat SUD en 1988. (Solidaire, Unitaire, Démocratique).

Le syndicalisme a participé grandement à l'élaboration du droit du travail, par la négociation.

II.     L'État providence

Terme employé pour la première fois en 1864, de manière négative, pour s'opposer. Dans son sens large, ce terme correspond à l'ensemble des interventions économiques et sociales de l'État. But : améliorer les conditions d'existence de la population / mise en place d'un système de protection sociale : la sécurité sociale.

A)     Les droits sociaux

L'intervention de l'État devient nécessaire. L'État gendarme va devenir l'État providence, en recherchant l'amélioration des conditions de vie. Un certain nombre de droits nouveaux, de première génération vont être proclamés.
Au 19è, apparition de droits de deuxième génération : les droits sociaux. Exemples : le droit du travail, le droit syndical, le droit à l'éducation, à la protection sociale. C'est avec la Seconde République de 1848 (démocratique et sociale), qu'on va constitutionnaliser les droits sociaux: du travail par exemple. Tous les citoyens ont le droit d'avoir un travail. Mise en place d'ateliers nationaux, etc.
On retrouve les problématiques actuelles: l'État ne pourra pas maintenir les organismes nationaux.
Selon la Constitution de la Seconde République: "La République doit protéger le citoyen dans sa famille (...) et mettre à disposition de chacun l'accès au travail".
Puis, la 4ème République : Constitution du 27 octobre 1946, dont le préambule proclame les droits sociaux. Elle leur accorde une valeur de règles fondamentales. Formule utilisée: "particulièrement nécessaires à notre temps".
C'est l'aboutissement de près d'un siècle d'évolution. Le préambule proclame le droit au travail, la liberté syndicale, la détermination collective des conditions de travail (gestion des entreprises), droit à la protection sociale, ...
La Constitution du 4 octobre 1958, de la 5ème République, reprend le préambule de 1946. La République actuelle nous reconnaît et nous garantit des droits sociaux.

B)     La prévoyance sociale.

            Essor du droit à la sécurité sociale (prévoyance, pour faire face aux aléas de la vie) parallèlement à l'essor du droit du travail. On va d'une prévoyance privée vers une prévoyance publique, assurée par l'État. (Il y en avait déjà à Rome ou Athènes. Au 1er siècle après J.C, 100 000 à 200 000 Romains étaient nourris par l'État).
Au 19ème siècle, avec la Révolution Industrielle, il n'y a pas d'institutions publiques de prévoyance, seulement des systèmes privés, des œuvres charitables tenues par des congrégations religieuses. Tout de même quelques assistances publiques (orphelinats). Des sociétés de secours mutuels vont se développer. La mutualité = système de prévoyance fondé sur une entraide mutuelle. On s'assure réciproquement contre certains risques: maladie, blessure, infirmité. Ou pour se permettre quelques prestations: funérailles ...
C'est à partir des années 1850-52 que l'État va reconnaître les sociétés de secours mutuel. But : assurer des secours temporaires aux sociétaires malades, blessés ou infirmes, et pourvoir à leurs frais funéraires.
C'est à la fin du 19ème que l'État va mettre en place des structures de prévoyance : premières politiques sociales. 1893 : mise en place de l'aide médicale gratuite. Toute personne privée de ressources a droit aux soins pharmaceutiques.
§  1905 : assistance obligatoire aux vieillards, aux infirmes et aux incurables.
§  1910 : retraites ouvrières et paysannes. On tente de mettre en place un régime obligatoire.
§  Entre les deux guerres : mise en place des "assurances sociales", ancêtres de la sécurité sociale. Les lois du 5 avril 1928 et du 30 avril 1930. C'est là aussi un système de protection obligatoire, financé par des cotisations à charge pour moitié des patrons et pour moitié des salariés. Des assurances sociales couvrent les risques d'infirmité, vieillesse, invalidité, décès et maladies...  Début de la mise en place de la sécurité sociale.
§  En 1932, apparition des allocations familiales. Fournir des allocations aux familles avec des enfants à charge.
§  La sécurité sociale, elle, va naître de la seconde guerre mondiale.
En 1942, en Angleterre, on rédige un rapport sur la mise en place d'une réforme du système de la protection sociale en Angleterre. Cette mise en place sera reprise par la Charte d'Atlantique, puis par le Conseil National de la Résistance. Mise en place d'un plan de sécurité sociale. C'est l'ordonnance du 4 octobre 1945 qui met en place la sécurité sociale. On va mettre en place les régimes d'assurance maladie, invalidité, vieillesse, maternité, et un certain nombre d'aides.
Cette sécurité sociale est devenue quasiment universelle depuis la mise en place de la CMU en 1999. En France, à peu près 90% de la population est couverte par une sécurité sociale. Compte tenu des problèmes économiques, les comptes sociaux sont déficitaires. Ce n'est cependant pas un phénomène nouveau. Il date des années 60. Il y a donc de fortes chances pour que l'État providence diminue ses actions. Les personnes vivent de plus en plus longtemps, et les coûts des soins des personnes âgées sont de plus en plus élevés.



III. Les grandes évolutions du droit du travail
A)     L'émergence d'une législation industrielle

Entre 1840 et 1909, l'État va intervenir en matière de droit du travail. Son rôle en matière de définition des règles va devenir de plus en plus important.
Première grande loi : 22 mars 1841 sur la protection des enfants au travail. "Les enfants devront pour être admis au travail avoir au moins 8 ans." Et de 8 à 12 ans : pas plus de 8h de travail. De 12 à 16 ans : 12h de travail…  Pas de travail de nuit pour eux, etc. Mais tout ne peut pas être contrôlé. Même si elle n'est pas bien appliquée, une logique nouvelle apparaît avec cette loi : intervention de l'État, pas d'asservissement. On va ensuite voir apparaître l'Inspection du travail, et le développement du syndicalisme, mise en place d'une législation sur les accidents du travail. La jurisprudence : les juges vont participer à l'essor du droit du travail, et vont reconnaître le délai de préavis (avant licenciement), et même la possibilité pour un salarié de toucher des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif. Des mesures vont aussi favoriser le développement des organisations collectives.
Quelques exemples de lois :
§  9 avril 1898, sur les accidents du travail : elle met à la charge de l'employeur l'obligation de garantir le salarié contre les risques d'accidents du travail. Possibilité de percevoir une indemnité.
§  En 1900: loi sur la journée de 10h pour les femmes et les enfants.
§  1906 : mise en place de la journée de repos hebdomadaire.
§  1909 : reconnaissance du congé maternité: 8 semaines sans rémunération, mais reprise du travail après.
Le problème de toutes ces lois, c’est qu’elles ne sont pas suffisamment appliquées, car pas assez de contrôles.

Développement de l’intervention de l'État.
-          Loi du 22 mars 1841 La protection des enfants au travail
-          Loi du 19 mars 1874 tente de renforcer la protection des femmes et des enfants dans l'emploi
-          Loi WALDECK ROUSSEAU et la liberté syndicale du 21 mars 1884
-          Loi du 27 décembre 1890 limitant les possibilités pour un employeur de licencier un salarié
-          Loi de 1900 sur les journées de 10 heures pour les femmes et les enfants
-          Loi du 13 juillet 1906 instaurant un repos hebdomadaire
-          Loi de 1909 sur les congés maternité de 8 semaines sans rémunération

B)    La codification et la création progressive d'une législation sociale (1910 – 1945)

            Il faut attendre le début du 20ème siècle pour que les règles qui encadrent le travail des salariés soient rassemblées et codifiées. Premier code du travail rédigé à partir de 1910. Le droit du travail s'autonomise par rapport au droit civil. Le 28 décembre 1910 est promulguée la loi portant sur la codification des lois ouvrières. On va promulguer le livre premier du code du travail, qui sera complété par la loi du 26 novembre 1912 (ce sera donc le livre 2 sur la réglementation du travail). À partir de cette période, le droit du travail s'émancipe et s'autonomise et va générer ses propres règles.

§  1919 : conventions collectives de travail deviennent un nouvel instrument juridique = développement d'un droit négocié entre les syndicats et l'État.
§  1919 : journée de 8h, à l'issu du traité de Versailles.
§  1936 : (grande étape, date clé dans la mise en place du droit social avec le front populaire). C'est une coalition de gauche qui remporte les élections, luttant contre la montée des droites nationalistes et fascistes. 1936, Léon Blum est le chef du gouvernement.
Les années 1930 sont des années de grave crise économique (Wall Street — 1929). Une fois le gouvernement mis en place, on va avoir un mouvement de grève générale (près de 2 millions de grévistes) pour inciter le gouvernement à prendre rapidement des mesures sociales. Cela va se traduire par la signature des accords de Matignon, en 36. Ces accords prévoient des augmentations de salaires. Cela va se traduire par un certain nombre de lois : congés payés, limitation à 40h de durée hebdomadaire de travail, délégués ouvriers dans les entreprises d'au moins 11 salariés, extension des conventions collectives. Ça va donc être l'essor des loisirs avec les congés (vacances, migrations estivales).

            À partir de 1945, le droit du travail va se montrer conquérant : droits sociaux de 1946, mise en place du comité d'entreprise dans celles d'au moins 50 salariés. Un texte important : la loi du 11 février 1950 qui renforce le rôle des conventions collectives et met en place un salaire minimum pour protéger les salariés moins payés. C'est le premier texte qui vient poser un seuil minimum à la rémunération, qu'on appelle le SMIG. Puis, avec les années 1960, nouvel essor de l'intervention de l'État, d'un point de vue économique et social : on va créer en 1967 l'ANPE.

            On va reconnaître la possibilité du droit de grève dans la fonction publique à la fin des années 60. 1968 : mouvement étudiant, mais aussi ouvrier (qui s'étend à l'industrie et à l'ensemble du monde du travail). Cela va aboutir aux Accords de mai 1968, négociés entre patrons du syndicat et cadres. On fait évoluer le salaire minimum qui devient le SMIC, nouvelle réduction du temps de travail, développement de la formation professionnelle... On va mettre en place aussi la formation continue, des lois sur l'indemnisation du chômage, etc. Un événement important, qui va bouleverser la situation économique et sociale : la crise économique, avec le premier choc pétrolier en 1973. Les licenciements, la précarité, le travail temporaire vont se multiplier. L'État devra renforcer son contrôle sur les entreprises. Il faudra encourager les salariés et faciliter leur mobilité et leur reconversion. À partir de ce moment se multiplient les CDI.

            Au début des années 80 (retour de la gauche au pouvoir), on va voir s'accentuer l'intervention économique et sociale de l'État. On va assister à une succession de réformes : garantie de la liberté des travailleurs, développement des institutions représentatives du personnel, on va faire baisser la durée hebdomadaire de travail à 39h, et les congés payés seront de 5 semaines. Une idée de flexibilité va s'imposer peu à peu.
Depuis les années 84-85, le droit du travail est la recherche de l'équilibre (entre les garanties des droits des salariés et la facilitation de la lutte des travailleurs). Les droits limitent la compétitivité des entreprises. L'objectif, de la droite comme de la gauche, est d'assurer cet équilibre. Il faut lutter contre la précarité et contre le chômage. On va multiplier les contrats dérogatoires et précaires. On remet en cause le droit du travail, qui serait trop "protecteur" des droits des salariés et impose des charges patronales trop lourdes. Le syndicalisme recule donc nettement à cette période. Ce n'est plus le contrat de travail en lui-même qui est important, mais le maintien de l'emploi. Les gouvernements, qui se succèdent, ne remettent pas en cause l'adaptation du droit du travail à l'économie, d'où la multiplication des textes et des grandes réformes. On essaye toujours de trouver des solutions.

            En ce qui concerne la codification : nouvelle étape de recodification du droit du travail. Après 1910, nouvelle codification en 1973 et une troisième restructuration en 2007. Depuis les années 2000 : processus de modernisation du droit du travail. Le nouveau code a été promulgué en 2007, et est instauré en 2008. On parle de "Nouveau code du travail".
Qu'apporte-t-il? => Redéfinition du périmètre d'application.
Ce code comprend 8 parties : relations individuelles du travail, relations collectives du travail, la durée du travail, salaire et participation, l'emploi, la formation professionnelle, le contrôle de l'application de la législation du travail, …
Certaines règles seront transférées dans d'autres codes.

[12/02/11]
CHAPITRE 2 : LE CADRE JURIDIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION 1 — Le champ d’application du droit du travail

Le droit du travail ne concerne pas l’ensemble du travail. Il n’en régit qu’une partie.
Le droit du travail suppose le travail effectué par une personne au profit d’une autre, ainsi qu’une rémunération et que ce travail s’effectue dans un cadre d’autorité (= employeur donne des ordres à l’employé et contrôle son travail)
Cependant, toutes les situations présentant ces trois caractères ne sont pas soumises au droit du travail.

I.                   Le contrat de travail
Le droit appréhende la force de travail comme une marchandise que l’on peut céder moyennant rémunération.

Définition
            C’est la doctrine qui définit le contrat de travail. « C’est un contrat par lequel une personne physique s’engage à fournir un travail pour le compte et sous l’autorité d’une personne privée physique ou morale, qui s’engage en contrepartie à lui fournir du travail et à la rémunérer. »

ð  Qualification d’ordre public. 3 éléments :
-          Prestation de travail
-          Rémunération
-          Lien de subordination
La réunion (= règle impérative) de ces 3 éléments entraîne la qualification de contrat de travail.
Entre un salarié et un travailleur indépendant, en commun = prestation & rémunération.
C’est le lien de subordination qui détermine la distinction entre salarié et travailleur indépendant.
L’existence d’un contrat de travail entraîne l’obligation du respect du droit du travail, ainsi que l’obligation du respect de la législation de la sécurité sociale.
Si le contrat qui lie les 2 parties n’est pas un contrat de travail, alors le travailleur est indépendant, il organise son activité comme il l’entend. Les contrats qui lient un travailleur indépendant et ses clients sont soumis au droit commun des contrats ou au droit commercial.

Pour un employeur, le droit du travail a un coût (charges sociales) donc il est tentant pour de faire travailler un travailleur indépendant comme un salarié. Mais un juge peut requalifier ce contrat en contrat de travail (qualification d’ordre public), ainsi le droit du travail et la sécurité sociale s’appliquent à cette relation.
En cas de litige, le juge doit donc rechercher si la qualification retenue par ces parties correspond bien aux conditions réelles d’application du travail.

Les critères
1)      Prestation de travail
·         Caractère personnel : le salarié ne peut pas se faire remplacer par un tiers dans l’exercice de son travail.
·         Nature diverse
ð  Il y a travail dès lors qu’on est obligé de faire quelque chose pour autrui.
·         2 parties
·         Caractère réel : si la prestation n’est qu’apparente ou fictive => Contrat de travail fictif.
·         Doit être l’objet principal du contrat : ne doit pas apparaît comme secondaire ou accessoire.
2)      Rémunération (=salaire)
·         Contrepartie de la prestation de travail : les entraides professionnelles sont donc exclues du droit du travail (échange de services)
·         La forme importe peu, généralement la quantité de travail se mesure en unités de temps mais rien n’interdit d’autres formes de rémunération (à la tâche, à la commission…).
Tout ou partie de cette rémunération peut être en nature (logement par exemple).
(En cas de contrat de volontariat, on parle d’indemnité et non de rémunération)
3)      Lien de subordination
·         Critère distinctif du contrat de travail, le plus important.
Le contrat de travail établit un lien hiérarchique entre employeur et salarié. Aucun critère/élément ne caractérise ce lien => selon les faits.
           
On ne peut imposer aucune directive à un travailleur indépendant. L’objet principal étant le résultat à atteindre et non les moyens pour y arriver.
Dans le contrat de travail, on organise l’utilisation du travail d’autrui. On définit l’activité, ses dimensions spatiales (lieu de travail) et temporelles (durée), les conditions dans laquelle se déroule cette activité. L’employeur peut donner des directives et contrôler le travail du salarié. Le salarié reconnaît ce droit, et s’engage à se soumettre (dans les limites du contrat de travail et le respect du droit du travail) à l’autorité de son employeur.
Le salarié a une obligation de moyens, et non de résultat. Un contrat de travail stipulant une obligation de résultat est nul, ce qui n’empêche pas de fixer des objectifs à atteindre. Mais le fait de ne pas les réaliser ne peut être une cause de licenciement (mais peut être une baisse de rémunération).
Le pouvoir de surveillance et de contrôle de l’employeur relève de l’exercice du pouvoir patronal, c’est un droit. Cependant, il n’a pas le droit de collecter des informations grâce à des dispositifs inconnus du salarié. La mise en place de ceux-ci doit être transparente, avec information aux salariés er consultation du comité d’entreprise.

·         Le lien de subordination est défini par la jurisprudence : il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le juge saisi d’un litige relatif à la qualification d’un contrat de travail doit rechercher l’existence d’un ensemble d’éléments de nature à établir l’existence d’un lien de subordination.
On regroupe ces éléments sous 2 catégories, qui prises isolément ne constituent que des indices.
ð La dépendance économique (insuffisante pour caractériser un contrat de travail)
ð Le service organisé : on recherche l’existence d’un contrat de travail en fonction des conditions d’exécution d’un contrat de travail.
Un service organisé est constitué par l’accomplissement du travail au sein d’une organisation fonctionnant sous la direction et la responsabilité du bénéficiaire du travail.
Eléments : horaires imposés ? Lieu de travail dans les locaux du bénéficiaire ? Obligation d’utiliser tel ou tel matériel ? Possibilité de se substituer ? Etc.

Le rôle des juges sera d’apprécier ces éléments en fonction des situations.

SECTION 2 : Les situations non soumises au droit du travail

Le travail indépendant
Absence d’un lien de subordination, conséquence : pas d’application du droit du travail, ni de la sécurité sociale. Le travailleur indépendant a obligation de pourvoir à sa protection sociale.

Plusieurs critères :
·         Présomption de non salariat : selon le code du travail, si inscrits au Registre du Commerce/ des transports, au répertoire des métiers, etc. : pas salariés.
·         Qualification expresse du législateur : la loi exclut expressément certaines situations du champ d’application du droit du travail. A l’inverse, elle peut imposer l’application du droit du travail à certains travailleurs sans qu’il soit nécessaire de montrer l’existence d’un lien de subordination (exemple : journalistes, artistes, mannequins, travailleurs à domicile,…)
Le travailleur indépendant n’est dont pas tenu de respecter les règles du droit du travail.

Les agents publics
Le droit du travail ne s’applique pas aux relations nées dans le cadre du service public => droit public, régit les rapports entre administrés et personnes publiques.
Le service public est dédié à l’intérêt général. Les conditions de travail d’un fonctionnaire ne découlent pas d’un contrat mais d’un statut.
Le droit du travail ne s’applique pas à la fonction publique.

3 catégories :
-          Le fonctionnaire titulaire : n’a pas de contrat de travail avec l’administration. Nommé suite à un concours. Statut qui définit rémunération + conditions.
3 statuts : fonction publique d’Etat
                                            territoriale
                                            hospitalière
-          Les agents contractuels : signent un contrat mais y a-t-il application du droit du travail ?
Tribunal des conflits : personnel statutaire ou non travaillant pour le compte d’un service public : droit public.

-          Les agents travaillant pour une entreprise publique : le droit du travail s’applique lorsqu’une personne publique agit de la même façon qu’agirait une personne privée. Lié à la privatisation, ouverture de la concurrence (ex : SNCF, RATP,  La Poste).
L’ensemble des personnels de ces entreprises publiques est donc soumis à l’application du droit du travail.

Cependant, il y a des exceptions.
[19/02/11]
Les sources du droit du travail
Le droit du travail, assez complexe, se caractérise par la grande diversité de ses sources, externes et internes.


I.                    Les sources internes (nationales)

- La jurisprudence
- Les lois
- Les règlements
En droit du travail, on ajoutera un certain nombre de sources professionnelles:
           
A)    Les sources étatiques

Les sources constitutionnelles
La Constitution de la 5ème République et son préambule forment le bloc de constitutionalité, que l'on place au sommet de la hiérarchie des normes (cf. pyramide des normes). Ce sont les normes suprêmes de l'ordre juridique, et celles-ci consacrent un certain nombre de droits sociaux.

Selon le principe de la hiérarchie des normes, toutes celles inférieures à la Constitution doivent la respecter : principe de non-discrimination dans le travail, droit à la protection sociale... Les règles qui nous intéressent sont issues directement du préambule de la Constitution de la 4ème République. Les droits sociaux sont considérés comme particulièrement nécessaires à notre temps. ("Chacun a le droit de travailler et d'obtenir un emploi"; "Tout Homme peut adhérer au syndicat de son choix" etc.).

Le Conseil Constitutionnel veille au respect de ces principes. Au-delà de ce rôle, il lui arrive parfois de faire une œuvre "créatrice" et de faire respecter les principes généraux du droit (principes non-écrits qu'aucun texte ne vise expressément).  Exemple : le juge constitutionnel, à partir de la liberté d'entreprendre inscrite dans la déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen (1789), en déduit un droit au chef d'E de choisir ses collaborateurs.
Pour vérifier la constitutionnalité d'un texte, le Conseil constitutionnel doit être saisi (par le Président de la République, celui du Sénat, etc.) pour appliquer les règles. Le juge constitutionnel peut être amené à vérifier qu'une loi est conforme aux principes que l'on trouve dans la Constitution (texte + préambule). Le Conseil va être souvent amené à trouver des conciliations possibles entre des textes contradictoires (trouver des compromis entre les différentes libertés : d'entreprendre, ...).
La jurisprudence du Conseil constitutionnel opère généralement une hiérarchie ; il semble que les droits de l'Homme passent avant les droits sociaux. Ils sont considérés comme intemporels, alors que les droits sociaux ne sont que particulièrement nécessaires à notre temps.

Les sources législatives et réglementaires

La Constitution de la 5è République distingue deux domaines de production des normes : le domaine législatif et le domaine réglementaire. La Constitution diminue le domaine d'institution de la loi. Le Parlement ne peut pas intervenir dans tous les domaines, mais que dans ceux qui sont listés par l'article 34 de la Constitution. Sinon, c'est le gouvernement qui intervient, par un acte de pouvoir réglementaire (cf. article 37). Le Conseil doit donc déterminer ce qu'est un principe fondamental. Par exemple : le principe selon lequel les rémunérations doivent être fixées par convention constitue un principe fondamental. Seule la loi peut limiter ce principe. Par contre, le montant même des rémunérations et ses modalités de versement relèvent de la compétence du gouvernement.
Pour la suppression du salaire minimum, c'est le Parlement qui décidera. Relever le seuil du salaire minimum : le gouvernement s'en charge. Le partage est soumis au Conseil constitutionnel.

L'ensemble des dispositions réglementaires et législatives se retrouvent dans le nouveau code du travail. On les retrouve aussi dans d'autres codes.

ð  La loi sociale
On distingue plusieurs spécificités (comme pour le droit du travail).
4 caractéristiques :

-          La loi sociale peut être inégalitaire : afin d'aboutir à une égalité, elle peut être inégalitaire, c'est-à-dire qu'elle tente de corriger les inégalités économiques et sociales entre les individus ou les groupes. Par exemple: afin de limiter l'inégalité qui existe entre les salariés valides et handicapés, la loi va imposer un quota d'emploi pour handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés. C'est ce qu'on appelle la discrimination positive. On rompt cette inégalité en imposant des quotas. C'est la même chose en matière de discrimination entre hommes et femmes. Pour rechercher l'égalité, la loi peut être inégalitaire.

-           La loi sociale peut être négociée. Bien souvent, il y a une négociation entre les partenaires sociaux, et souvent, dans la pratique, la loi votée n'est que la reprise d'un texte négocié entre les partenaires sociaux (syndicats), avant d'être proposée au vote avec les parlementaires (Loi de la formation professionnelle, droit de vote). La loi a elle-même utilisé ce processus, puisque la loi du 31 janvier 2007 (modernisation du dialogue social) prévoit d'imposer une concertation obligatoire entre le gouvernement et les partenaires sociaux avant toute réforme portant sur les relations collectives du travail, sur l'emploi etc. Ce texte met en place un rendez-vous annuel destiné à faire le point sur les réformes en cours et celles à venir. La négociation va devenir un principe sur l'élaboration du droit social.

-          La loi sociale n'est pas toujours d'application générale. Des textes sociaux consacrent parfois des droits catégoriels (d'une catégorie de la population). Ainsi, on va distinguer un certain nombre de catégories : les entreprises de moins de 11 salariés, entreprises d'au moins 50 salariés… L'application de la loi est variable en fonction de la taille de l'entreprise. Les institutions mises en place ne sont pas les mêmes en fonction de la taille de l'entreprise. Il y a aussi des distinctions concernant la géographie.

-          La loi sociale est instable. Le droit social est soumis à des évolutions successives, pour pouvoir s'adapter aux effets de la crise économique, mais aussi au changement de la majorité et des textes. La loi sociale participe à cette instabilité et donc à cette complexité. Les gouvernements successifs veulent marquer leur empreinte dans le droit du travail. La nécessité d'adaptation à la crise économique nécessite une adaptation du droit du travail (lutte contre le chômage).

 La jurisprudence (source interne indirecte)
Elle regroupe l'ensemble des décisions de justice. Son rôle est d'éclaircir un texte, de l'interpréter et de le faire appliquer à une situation particulière. Elle désigne l'ensemble des décisions dans une matière déterminée.

L'expression jurisprudence désigne aussi la position des tribunaux sur une question de droit précise. C'est la position admise par les juges. On dit "faire jurisprudence". C'est une source indirecte fondamentale. Elle peut être amenée à interpréter des textes, par exemple se poser la question de si un employeur peut ou non modifier les conditions d'un contrat de travail --> oui. La jurisprudence peut adopter des solutions et attirer l'attention du législateur sur certaines incohérences. En cas de silence de la loi, elle peut faire œuvre de création.

La jurisprudence impose maintenant aux entreprises d'adapter les salariés à leurs postes. Elle peut aussi faire application des Principes Généraux du Droit. Elle a un rôle essentiel en matière de droit du travail. On a plusieurs sources jurisprudentielles possibles : celle du conseil constitutionnel, celle qui est administrative (Conseil d'Etat), dans l'ordre judiciaire aussi (Cours de Cassation, qui compte plusieurs Chambres : en matière civile avec la Chambre sociale, et en matière pénale avec la Chambre criminelle). Elle est au carrefour du droit privé et du droit public. Elle s'exprime souvent en matière de contrôle du règlement intérieur, de l'inspection du travail, et en matière pénale pour le délit d'entrave au droit syndical, ou d'entrave à la fonction de représentant du personnel. Sa fonction est extrêmement riche.

La loi est instable, mais en plus, les décisions sont nombreuses. La jurisprudence a défini un ordre public social. Les dispositions dites d'ordre public sont impératives. Elles s'imposent aux autres. On distingue les lois impératives et les lois supplétives. Évolution de l'ordre public social.
Le principe favorable aux salariés a été introduit au code du travail.
La convention ne peut qu'améliorer le sort des salariés. Une convention collective ne peut pas priver un salarié d'un droit ou d'une protection qui lui est reconnue. Mais il existe cependant un certain nombre d'exceptions : certaines dispositions ne peuvent jamais être écartées. C'est une sorte d'ordre public absolu auquel on ne peut déroger. C'est le cas des dispositions qui sont expressément impératives. Exemple : c'est le Code du travail qui va définir les compétences du Conseil de Prud'hommes. Celui-ci précise que toute convention dérogatoire à ses dispositions (relatives à la compétence du Conseil de Prud'hommes) sont réputées non-écrites. Le Conseil de Prud'hommes a compétence pour traiter de tous les litiges qui sont liés au contrat individuel de travail. Il est impossible, par convention collective ou par contrat de travail, de décider qu'un autre tribunal serait compétent. La compétence du Conseil de Prud'hommes est impérative et s'impose quelles que soient les situations.
 Autre exception : en ce qui concerne les principes fondamentaux annoncés dans la Constitution : droit de ne pas adhérer à un syndicat. On ne peut pas, par convention, obliger un salarié à être adhérent. Il n'y a pas de clauses qui imposent à un employeur de n'embaucher que des personnes syndiquées. Ce serait inégal.

B)    Les sources professionnelles

C'est une des spécificités du droit du travail que de leur donner une place importante. Un droit professionnel s'est développé en parallèle d'un droit étatique.
On distingue 3 sources professionnelles : les conventions collectives (le droit conventionnel du travail), les usages et le règlement intérieur.

Le droit conventionnel du travail
La négociation collective, c'est la discussion entre employeurs et syndicats de salariés, relative aux conditions d'emploi et de travail et aux garanties sociales. Généralement, la négociation aboutit à un texte négocié : la Convention Collective.
Le droit conventionnel du travail s'est développé à la fin du 19ème siècle. Dès 1914, on compte à peu près 2 000 conventions collectives. La loi du 25 mars 1919 leur donne un statut officiel. Cette loi affirme la nullité des clauses du contrat de travail qui seraient contraires à une convention collective. Cette loi autorise les syndicats à saisir la justice en cas de manquement aux obligations d'une convention collective. Un certain nombre d'autres textes viendront préciser leur régime. Le caractère négocié du droit du travail a été consacré par le préambule de la convention.
Tout travailleur participe, par l'intermédiaire des syndicats, à la détermination collective des conditions de travail et à la négociation. On fait une différence entre convention collective (qui traitre de l'ensemble des conditions de travail et des garanties sociales des salariés) (elle est d'ordre général) et l'accord collectif (qui se concentre sur un point particulier) (il est d'ordre particulier).
Les conventions et accords collectifs peuvent être conclus à différents niveaux (entreprise, établissement). Leur champ d'application peut être variable : national, régional ou local. Une convention collective institue des dispositions qui ne sont pas prévues par le code du travail : le salaire minimum dans une activité donnée (au-delà du salaire minimum imposé), le régime des primes d'ancienneté, les congés spéciaux (événements familiaux), la durée des périodes d'essai, le préavis en cas de rupture du contrat de travail, les conditions de travail de certaines catégories de salariés (femmes enceintes, jeunes...). La convention collective adapte aussi les dispositions du code du travail aux situations particulières de certains types d'activités ou entreprises.
Convention collective = texte auquel on peut ajouter des avenants et des annexes.

La convention collective ne peut comporter que des dispositions favorables aux salariés. C'est un acte écrit qui est conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés et/ou d'employeurs. Les conventions collectives sont déposées par l'une des parties signataires à la direction départementale du travail ainsi qu'au Conseil de Prud'hommes, et elle doit être affichée dans les entreprises concernées. Elle s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise. Il existe plusieurs milliers de conventions collectives (pour les agences de presse, les activités de traitement des déchets, l'industrie alimentaire, le médical, le bétail et la viande, la coiffure, la quincaillerie, le journalisme, les pompes funèbres …).


En ce qui concerne le travail de journaliste, la convention collective de base date du 1er novembre 1976. Depuis, elle a été complétée par un certain nombre d'avenants et d'annexes. Et en 1988, le gouvernement, par décret ministériel, décide d'étendre l'application de cette convention collective à toutes les entreprise de presse, même celles qui ne sont pas adhérentes à la convention collective de 1976 = application de la convention collective à l’ensemble du territoire national. On va venir préciser le droit syndical dans cette convention (liberté syndicale), on précise la liberté d'opinion du journaliste, plus un certain nombre de dispositions techniques (sur les congés par exemple : on va reconnaître au journaliste un certain nombre de congés au-delà de ce qui est prévu par le droit du travail).

Les usages
On distingue 2 sortes d'usage : les usages propres à une profession et les usages propres à une entreprise.
La coutume est une source directe du droit. Pour les usages propres à une profession, ils instituent des règles à une profession et dans une localité donnée, elles deviennent obligatoires par la force de l'habitude, ça se rapproche des coutumes. Le rôle de ces usages est secondaire car soit le code du travail, soit les conventions ont réglé ces dispositions. Les usages institués dans les entreprises (on parle d'usage d'entreprise) Exemple : le fait d'accorder un 13ème mois dans une entreprise ou une prime de 13ème mois, le fait pour un employeur qui n'était pas adhérent à un syndicat de faire appliquer un usage collectif.

Il faut 3 conditions :
-          sa constance (constance de l'usage, il doit être appliqué plusieurs fois de suite sans interruption)
-           il doit être général (applicable à toutes les personnes remplissant les mêmes conditions)
-          sa fixité (s’il s'agit d'un usage qui se traduit en argent, il doit être du même montant et il doit être déterminé à l'aide de critères fixes et précis). Exemple : une prime versée en fin d'année depuis 3 ou 4 ans, qui serait versée à tous les commerciaux, et qui représenterait un pourcentage fixe du critère de l'entreprise => l'usage devient alors un élément des statuts des salariés de l'entreprise. Cependant, l'employeur conserve un pouvoir important et il peut unilatéralement y mettre fin, l'usage ne s'incorpore pas au contrat de travail. La jurisprudence a seulement imposé à l'employeur une durée de préavis (il doit prévenir les salariés).

Le règlement intérieur
Le code du travail dit que le règlement intérieur constitue l'expression du pouvoir réglementaire du chef d'entreprise responsable de l'organisation et du fonctionnement de l'entreprise.
Acte unilatéral édité par l'employeur qui sert à fixer 4 dispositions :

-          mesure d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité
-          règles générales et permanentes relatives à la discipline et aux mesures de sanctions
-          dispositions relatives au droit de la défense des salariés
-          dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement moral et sexuel

Le code du travail impose l'établissement d'un règlement intérieur dans toutes les entreprises d'au moins 20 salariés. Ce règlement intérieur, sans pour autant avoir été négocié, doit avoir été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, et devra être affiché à l'intérieur de l'entreprise à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué. Il doit également être porté à la connaissance de tous les nouveaux salariés.
Exemple : En cas de constatation de vols réguliers, on peut instituer des fouilles du personnel à l'entrée et à la sortie de l'établissement, le consentement préalable étant nécessaire (mais si on refuse, cela éveille la suspicion et on fait appel aux fonctionnaires de police, donc pas forcément mieux).
Exemples de sanctions disciplinaires que l'on peut encourir si on vole régulièrement notre employeur : observation écrite, avertissement écrit, mise à pied disciplinaire de 3 à 8 jours, mutation disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, …

[26/02/11]
II.     Les sources externes (sources internationales)

Rappel
La place de la norme internationale se situe au-dessus de la loi, au terme de l’article 55 de la Constitution de la Vème République. Les traités ou accords doivent être régulièrement ratifiés ou approuvés et ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour chaque accord ou traité de son application par contrepartie. Les termes de ces normes internationales ayant un effet direct dans notre ordre juridique (application directe). Les règles internationales ont un effet direct sur les normes nationales ou communautaires (=institutions UE).
Cette place entraîne d’importantes conséquences du droit international sur le droit du travail, puisque les normes définies à l’extérieur de l’État ont un effet direct sur notre législation.
En matière de droit du travail, l’objectif du droit international c’est d’harmoniser et de coordonner les systèmes juridiques nationaux. Faire en sorte que les pays offrent des droits, des garanties et des obligations équivalents en matière de droit du travail, et de droit de la protection sociale. Il s’agit de sauvegarder la concurrence (normes sociales coutent chères), d’éviter de ruiner les systèmes les plus protecteurs et d’universaliser le progrès social. En imposant à tous un minima de normes sociales, on légalise les chances sur le marché économique. Il y a donc une forte influence et importance des normes internationales sur le droit du travail.
On distingue souvent les normes internationales et les normes communautaires. Ce qui les distingue, c’est que les normes communautaires sont à effet direct et immédiat.

1)      Le droit international
A)    L’Organisation Internationale du Travail

Elle est née à l’issue de la 1ère Guerre Mondiale. Une conférence de la paix a été instituée en 1919. Elle a donné naissance à la Société des Nations mais aussi à l’OIT. Cette conférence a créé une commission de la législation internationale du travail, chargée d’élaborer la constitution d’une organisation internationale permanente. Le Traité de Versailles (28 juin 1919) consacre un certain nombre d’articles à la mise en place de l’OIT (art. 387 à 427 du Traité). Cette OIT comprend une conférence générale (organe législatif), un conseil d’administration (organe exécutif) désignant un bureau de secrétariat permanent. La mission de l’OIT est guidée par un principe de justice sociale, qui serait une des conditions de cette paix universelle et durable que cherche le Traité de Versailles.
Les motivations sont :
-          humanitaires (=la condition des travailleurs)
-          politiques (=risque de troubles sociaux, voire de révolutions)
-           économiques : toute réforme sociale a des conséquences inévitables sur les coûts de production et désavantage les industries du pays qui s’engagent dans la mise en place d’un système de protection sociale par rapport à leurs concurrents de pays étrangers.

Le nombre de signataires en 1919 est de 45, en 2008 on compte 182 membres de l’OIT.
Les premières conventions adoptées sont relatives à la durée du travail, au chômage, à la protection de la maternité, au travail de nuit des femmes et des enfants, et à l’âge minimum légal pour le travail dans l’industrie.

Comment est composée l’OIT ?
3 principaux organes, qui associent des représentants des gouvernements, des représentants des employeurs et des représentants des salariés.
ð  La conférence internationale du travail : actuellement les états membres de l’OIT se réunissent lors de cette conférence, qui a lieu à Genève généralement en juin chaque année.
Chaque état membre, au sein de la conférence, est représenté par 2 délégués gouvernementaux, un délégué des employeurs et 1 délégué des travailleurs. En général, les délégations sont conduites par un ministre. Les délégués des employeurs et des salariés peuvent s’exprimer en toute liberté, en général ils vont voter en fonction des instructions reçues par leurs organisations représentatives mais ils peuvent très bien s’y opposer. La mission de la conférence est d’élaborer et d’adopter des normes internationales du travail. C’est un forum de discussion sur toutes les matières du travail et sur l’ensemble des questions sociales.
Elle va aussi adopter le budget de l’organisation et élire le conseil d’administration.
ð  Le conseil d’administration : c’est l’organe exécutif. Il se réunit 3 fois par an à Genève, il prend les décisions relatives à la mise en œuvre de la politique de l’OIT, établit un programme de l’OIT et un budget (qui doit être soumis à la conférence pour être adopté). Il désigne également un directeur général et un bureau. Il est composé de 28 membres gouvernementaux, 14 membres employeurs et 14 membres salariés.
ð  Le bureau international du travail : secrétariat permanent de l’OIT, c’est le QG. Il met en œuvre l’ensemble des activités de l’organisation. Il est dirigé par un directeur général. Il siège à Genève. C’est aussi un centre de documentation et de recherche, et une imprimerie qui permet de diffuser un certain nombre de brochures.

On distingue 2 types de normes qui émanent de l’OIT : les recommandations et les conventions.
Les recommandations sont des textes qui se contentent de fixer des objectifs, mais qui n’impliquent pas d’obligation juridique. La seule obligation pour les États, c’est de transmettre le texte de la recommandation à leur Parlement. La mise en œuvre de l’objectif est donc facultative. En général, on utilise une recommandation quand, au sein de la conférence internationale du travail, on n’arrive pas à trouver un accord sur les conventions.
Les conventions de l’OIT se distinguent des autres conventions internationales car il ne s’agit pas de simples négociations entre États. Il s’agit d’une négociation entre les États et les représentants (employeurs et salariés). Les facteurs sociaux des normes de travail participent à l’élaboration des conventions. Sur un thème donné, la CIT va élaborer et adopter une convention, qui sera ensuite soumise à la signature de chaque État membre. Cette convention ne s’impose à la France que si elle est régulièrement ratifiée. On compte près de 200 conventions de l’OIT.
Il y a un système de contrôle et de sanction des conventions par les États, mais il n’y a pas de véritable moyen de contrainte juridique. Un État signataire d’une convention émanant de l’OIT peut très bien ne pas appliquer les mesures de la convention. La sanction repose surtout sur le rôle de l’opinion publique nationale/internationale: on va demander aux États signataires des rapports périodiques sur les mesures prises pour mettre en œuvre ces conventions. Une commission d’experts va examiner ces différents rapports et rédiger un rapport annuel, qui sera publié et envoyé à tous les gouvernements. Ce rapport annuel montre donc du doigt les « mauvais élèves » de l’OIT.

Il y a plusieurs procédures spéciales qui permettent de saisir l’OIT de telle ou telle question relative au droit du travail :
-          Les réclamations : une organisation d’employeurs ou de travailleurs peut signaler à l’OIT que son État n’applique pas la convention ratifiée. L’OIT va demander au gouvernement  de l’État en question de faire connaître son point de vue et de justifier cette situation. Si les explications données par l’État ne sont pas satisfaisantes, la réclamation sera rendue publique.
-          Les plaintes : un délégué ou un État membre peut déposer une plainte à l’OIT. Le conseil d’administration peut aussi déposer une plainte. Une commission d’enquête va être créée => publication de recommandations.
-          Procédure spéciale en matière de liberté syndicale : la liberté syndicale est considérée comme primordiale par l’OIT, c’est un principe fondamental qui doit être respecté par tous les Etats membres. Le représentant d’un syndicat peut déposer une plainte auprès de l’OIT, et même les Etats non-membres de l’OIT peuvent saisir l’OIT. Une fois de plus, on aboutit à un rapport qui sera publié.

ð  Organisation importante, ancienne qui a une influence sur notre droit du travail, mais une influence limitée dans la mesure où elle n’a pas réellement de moyen de contrainte. Tout dépend donc de la volonté, responsabilité, motivation de l’Etat d’appliquer ou non telle ou telle disposition. Chaque année, l’OIT publie un rapport global, axé sur tel ou tel principe fondamental. Dans ce rapport on a un état des lieux mondial sur la mise en œuvre, le respect de tel ou tel principe aussi bien des pays membres que non-membres. (ex : 2001 : élimination du travail forcé, 2002 : travail des enfants, etc.)
En 1999, l’OIT avait adopté 355 textes, pour moitié des conventions et pour moitié des recommandations. Un certain nombre de ces conventions ne sont pas appliquées.
L’OIT essaie régulièrement de réfléchir à des moyens de contrainte qui imposeraient des conventions juridiquement aux Etats (mais comment forcer un Etat souverain à agir autrement que par la force ?)

B)    L’Organisation des Nations Unies

Un certain nombre de textes, de traités ou de conventions sont relatifs au droit social.

Le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels
Résolution du 16/12/1966. Entrée en vigueur : 3/01/1976, car il faut un certain nombre de signatures pour son entrée en vigueur après l’adoption. Ce pacte est accompagné d’un pacte consacré aux droits civils et politiques. Dans ce dernier, on consacre le droit à la vie, l’interdiction de la torture… Ces différents pactes sont destinés à mettre en œuvre un texte fondamental adopté en  1948 par l’ONU : La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme. On retrouve un certain nombre de droits sociaux : le droit à travailler dans des conditions justes et favorables, le droit à la sécurité sociale, le droit à un niveau de vie décent, le droit à l’éducation, le droit de jouir du meilleur état de santé physique et mentale possible, etc.
C’est un texte protecteur des droits des salariés, mais les mécanismes de contrôle restent faibles, ils sont basés sur le principe de rapport publié par le Comité.

2)      Le droit social européen
A)    Le Conseil de l’Europe

Sont adoptées un certain nombre de mesures relatives au droit social. Création en 1949, depuis les années 80s s’est ouvert à l’Europe de l’Est. On compte en 2008 48 membres.
Organisation internationale mais à vocation régionale : l’Europe. Il est constitué d’une Assemblée consultative, composées des différents représentants des Etats membres, désignés par le Parlement ; d’un Comité des Ministres (siège à Strasbourg).

Objectifs du CE : défendre les droits de l’homme et la démocratie, en assurant la primauté du droit. Harmoniser les pratiques sociales et juridiques des États-membres. Favoriser la prise de conscience de l’identité européenne.
Le CE parvient à ses fins en élaborant des conventions et des accords, destinés à être appliqués par les Etats-membres. Donc un certain nombre de textes émanant du CE concernent l’emploi, le travail et la protection sociale.

La Convention Européenne des Droits de l’Homme
Signée le 4/11/1950 (EV en 1953).
Texte fondamental pour la protection internationale des droits fondamentaux de la personne. Ce qui le caractérise, c’est la mise en place d’un contrôle juridictionnel. Juridiction en charge du contrôle = la Cour Européenne des Droits de l’Homme.
Cette Convention a un contenu social : certaines de ses dispositions sont directement orientées vers le social. Ainsi l’ART. 4 évoque l’interdiction du travail forcé et obligatoire (au même titre que l’esclavage), malgré certaines exceptions pour les détenus en cas de service national. L’ART. 11 évoque la liberté de réunion et d’association (donc aussi protection du droit syndical). L’ART. 14 : principe de non-discrimination (par extension, principe de non-discrimination à l’embauche).
La Cour entreprise des DH par sa jurisprudence va défendre le respect de ces différents principes. Par exemple : condamnation de l’Angleterre, qui réservaient à l’embauche dans certains secteurs certains postes aux syndiqués.

La Charte Sociale Européenne
(Plus directement liée au droit du travail) Signée en 1960.
L’objet de cette Charte est de veiller à la préservation et à la promotion des droits économiques et sociaux. Elle a été rédigée, élaborée en concertation avec les différents partenaires sociaux (représentants des États, représentants des syndicats des salariés, représentants des employeurs). La France a ratifié cette Charte en 1972.

Son contenu est structuré autour de 2 grandes parties :
-          19 droits et principes sociaux fondamentaux, rassemblés dans 6 domaines principaux : droit au travail et à la formation professionnelle, droit à l’évolution du travail et à la rémunération, le droit syndical et le droit à la négociation collective, le droit à la protection sociale, la protection de la famille de la mère et de l’enfant, le droit des travailleurs migrants et de leur famille. Mécanisme assez faible de contrôle, une fois de plus. Le principe se base sur la publication de rapports et sur la notion de recommandations.
-          On va imposer un certain nombre d’obligations aux États
Le Code Européen de la Sécurité Sociale
Il ne s’agit pas d’un réel code, mais d’une convention. Son objet est de définir une norme minimale en matière de protection sociale. On ne va pas chercher à harmoniser les protections sociales, mais à définir un minimum.
9 thèmes principaux :
-          Les soins médicaux
-          Les indemnités maladie
-          Les prestations chômage
-          Prestations de vieillesse
-          Accidents du travail
-          Maladie professionnelle
-          Prestations familiales, maternité, invalidité et décès.

B)    L’Europe Communautaire

Toutes les matières juridiques sont influencées par le rôle communautaire. Le droit social n’échappe pas à cette influence. Dès les traités originels, on trouve une dimension sociale. C’est dans le Traité de Rome (1957) que l’on trouve la source originelle du droit social communautaire, même si la finalité est avant tout économique (objectif = marché commun).
Le progrès social va être mis en avant dans le Traité de Rome. La mission de la communauté consiste à aboutir à un relèvement accéléré du niveau de vie, tout en améliorant « la promotion et l’amélioration des conditions de vie et de travail de la main d’œuvre », et en permettant l’égalisation dans le progrès. Donc, finalité sociale.
On va organiser la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union, on va évoquer le respect de l’hygiène et de sécurité d’un travail, on va poser le principe de l’égalité de traitement des ressortissants nationaux et des ressortissants communautaires, aussi le principe de l’égalité de rémunération H/F, l’équivalence des congés payés, le principe de la promotion de la formation professionnelle…
Ces différents principes ont une influence sur les différents droits sociaux, et sur le droit du travail. L’Europe social (= la volonté d’utiliser des institutions communautaires pour promouvoir le droit social) connaît un renouveau depuis les 90s.

Dans différents textes de droit dérivé, quelques exemples de droits sociaux :
-          L’Acte unique européen (1986) : dont la vocation principale est la création d’un grand marché intérieur. Cependant, quelques accents sociaux : « les États-membres s’attachent à promouvoir l’amélioration du milieu de travail pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs ».
-          La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux : simple déclaration en 1989. La Charte précise un certain nombre de domaines dans lesquels le progrès social doit être réalisé : la libre-circulation, les conditions de vie ou de travail, la santé, la sécurité, la formation, l’égalité des traitements, la non-discrimination…
-          Le Traité de Maastricht (1992) : relance de l’Europe sociale. Protocole additionnel social dans lequel on met en avant la convention sociale de l’UE : « La communauté et ses Etats membres ont pour objectif de promouvoir l’emploi, l’amélioration  pour le progrès des conditions de vie et de travail, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des RH permettant un niveau d’emploi élevé, durable et la lutte contre les exclusions. »
-          Lors d’un sommet au Luxembourg en 1987, pour la première fois la question de l’emploi est la question principale. On décide de fixer des lignes directrices aux Etats membres en matière de politique de l’emploi. 4 axes principaux sont définis : l’amélioration de l’insertion professionnelle, le développement de l’esprit d’entreprise, l’adaptation des travailleurs à une entreprise, la politique d’égalité des chances. Il y a eu de réels effets de ces objectifs dans les différents Etats de l’UE.
-          Lors du sommet de Nice, en 2000, on va adopter une Charte des Droits Fondamentaux de l’Union. Dans celle-ci, plusieurs aspects sociaux : abolition de l’esclavage et du travail forcé, liberté syndicale, principe de non-discrimination, égalité H/F, intégration des personnes handicapées, droit à la négociation collective, droit à des conditions de travail justes et efficaces, interdiction du travail des enfants, protection de la vie familiale du salarié, protection sociale, etc.
-          Le projet de Constitution Européenne, qui a été adopté en 2004 par les chefs d’Etats et de gouvernement, puis rejeté en 2005 => lié à l’évolution de l’UE, pour l’instant bloquée en raison du rejet. Ce projet comptait plusieurs dispositions relatives au droit social et réaffirmait la dimension sociale de l’Union => notions de niveau emploi élevé, protection sociale adéquate, lutte contre l’exclusion sociale, niveau élevé d’éducation, de formation et de protection de la santé.


[12/03/11]
SECTION 3 : Le cadre institutionnel

19ème siècle : le droit reconnaît l’existence de groupements de salariés et d’employeurs, en leur donnant la possibilité de participer à l’élaboration des normes, notamment par des conventions collectives. Dans les rapports de travail, l’État n’intervient qu’avec certaines administrations et institutions, l’Inspection du travail et des juridictions en charge des litiges liés au travail.

I.                   Les organisations professionnelles (= les syndicats)

Un syndicat est un groupement constitué par des personnes exerçant une même profession ou des métiers similaires pour l’étude et la défense des droits ainsi que les intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées par leur statut.

A)    Les organisations syndicales

Un syndicat est une personne morale qui peut être créé par toute personne exerçant une profession. La jurisprudence a dû préciser et définir ce qu’on entendait par « profession » : cela suppose l’exercice d’activité rémunérée, que ce soit exclusif, accessoire ou occasionnel.
Une association de consommateurs par exemple peut donc être considérée comme un syndicat.

La liberté syndicale
            Elle existe depuis la loi Waldeck-Rousseau (21/03/1884). Elle compte 2 aspects : la liberté syndicale = la liberté de constituer des syndicats (aspect collectif), et la liberté d’adhérer au syndicat de son choix ou de n’adhérer à aucun syndicat (aspect individuel)

·         La liberté de constitution et d’organisation du syndicat : pour constituer un syndicat, la procédure est peu contraignante. Il faut rédiger les statuts et les déposer avec le nom des fondateurs à la mairie ; le maire adresse alors un exemplaire de ces statuts au procureur de la République. À compter de ce dépôt, le syndicat est considéré comme constitué et acquiert la personnalité juridique. Les syndicats doivent respecter la légalité et se conformer aux exigences de l’ordre public sous peine de nullité. Le Procureur de la République peut demander la dissolution d’un syndicat pour les raisons précédentes, ou en cas d’infraction commise par ses dirigeants. Ainsi, en 1998, a été dissout le syndicat Front National Police à cause de discriminations : il était contraire au principe de non-discrimination, principe à valeur constitutionnelle.
Une fois constitué et reconnu par le droit, le syndicat dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son fonctionnement. Ce sont ses statuts qui vont déterminer librement les modalités du fonctionnement du syndicat : c'est-à-dire la définition et la compétition des différents organes, les règles de désignation des dirigeants, les rapports entre les dirigeants et les adhérents du syndicat, etc.

Il y a plusieurs types modèles d’organisation syndicale, notamment en ce qui concerne les regroupements de syndicats : 3 types principaux
ð  Les fédérations : regroupements par branche d’activité, auxquels les syndicats d’un même secteur économique peuvent adhérer. Plusieurs niveaux de fédération : départementale, régionale, nationale…
ð  Les unions : regroupements interprofessionnels auxquels les syndicats peuvent adhérer quelle que soit leur branche d’activité. Là encore, plusieurs niveaux.
ð  Les confédérations : regroupements nationaux d’organisations syndicales = regroupements d’unions ou de fédérations, et parfois aussi de syndicats « de base ». Ces regroupements se font sur la base des tendances idéologiques (même stratégie syndicale, mêmes revendications, etc.)
·         La liberté d’adhérer : le préambule de la Constitution de 1946 dispose « tout homme peut défendre ses droits et intérêts par une action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Cette liberté a 2 aspects. Aspect positif : « toute discrimination fondée sur une appartenance syndicale est illicite » : Le Code du travail interdit expressément à l’employeur de prendre en compte l’appartenance syndicale de son salarié pour prendre certaines décisions (embauche/licenciement). Aspect négatif : liberté de ne pas être syndiqué. Chacun peut adhérer au syndicat de son choix et chacun est libre de ne pas adhérer à un syndicat. De même, liberté de se retirer d’un syndicat « tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en retirer à tout instant, même en présence d’une clause contraire » (Code du travail).
Ce principe est également reconnu par un certain nombre de conventions internationales que la France assimile, ce qui va expliquer aussi le faible taux de la représentation syndicale en France (pas d’obligation, contrairement à d’autres entreprises où pour obtenir certains privilèges il faut être syndiqué).

La représentativité
            Le pluralisme syndical en France entraîne un éparpillement, une discrimination entre les syndicats. Certains syndicats disposant de plus de droits, de plus de prérogatives que d’autres. On distingue, en France, les syndicats dits « représentatifs » et ceux qui ne le sont pas. Les syndicats représentatifs ont plus de prérogatives que les autres. Les syndicats représentatifs en France sont : la CGT, la CFDT, la CGC,… (Reconnus comme tels par le droit). La question de la représentativité syndicale a été entièrement réformée en 2008 : le 9 avril 2008, les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs ont adopté une position commune sur la représentativité ; qui a été reprise ensuite dans une loi du 20 août 2008 (rénovation de la démocratie sociale). Avant 2008, le Code du travail fixait certains critères pour apprécier la représentativité du syndicat, et la jurisprudence avait dégagé 2 indicateurs principaux. A partir de 2008, et de la loi du 20/08, le Code du travail a été modifié et la représentatives des organisations syndicales est déterminée par 7 critères cumulatifs :
-          Le respect des valeurs républicaines
-          L’indépendance
-          La transparence financière
-          L’ancienneté
-          L’audience
-          L’influence
-          Les effectifs d’adhérents et le volume de cotisations

Désormais, tout syndicat qui veut établir sa représentativité doit prouver qu’il remplit les 7 critères. Le non respect d’un seul de ces critères est suffisant pour écarter la représentativité d’un syndicat.

ð  Le respect des valeurs républicaines : avant 2008, l’un des critères retenus était l’attitude patriotique durant l’occupation. On l’a remplacé par ce critère de respect des valeurs républicaines (ce qui renvoie au respect de la légalité et à la conformité à l’ordre public). Implique donc un respect d’un grand nombre de droits et de libertés,  et notamment la liberté d’opinion (politique, philosophique, religieuse,…), le refus de toute discrimination, le refus d’intolérance, …
C’est la jurisprudence qui va être amenée, au fil des litiges, à déterminer, à préciser, la notion de valeurs républicaines. La jurisprudence a précisé que le respect de valeurs républicaines était présumé par les syndicats. Les organisations syndicales n’ont pas à prouver qu’elles respectent ces valeurs, c’est celui qui conteste ce respect qui va en prouver le manque.
ð  L’indépendance : par rapport à un rapport politique, ou à des membres d’un parti, à l’État. Surtout l’indépendance à l’égard des employeurs et à l’égard de l’État (critère qui existait déjà avant 2008).
ð  La transparence financière : nouveau critère. La loi de 2008 a introduit des dispositions relatives à la publicité des comptes des organisations syndicales. Ce qui ne veut pas dire qu’il n’y a pas une certaine opacité financière qui subsiste.
ð  L’ancienneté : minimum de 2 ans dans le champ professionnel ou géographique du syndicat. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légale des statuts.
ð  L’audience : mesurée par les résultats des élections professionnelles auxquelles participent les syndicats. Cette mesure se fait au premier jour des élections du comité d’entreprise, ou à défaut au premier jour des élections des délégués du personnel.
Pour être représentatif dans une entreprise ou dans un établissement, il faut que le syndicat ait acquis au moins 10% des suffrages exprimés.
Pour être représentatif dans un groupe d’entreprises, là encore le seuil est de 10%.
Pour être représentatif dans une branche/un secteur d’activité, le seuil est de 8%.
Pour être représentatif au niveau national interprofessionnel, le seuil est de 8%. Mais il faut que l’organisation syndicale concernée soit représentative dans plusieurs branches d’activité : à la fois branche de l’industrie, de la construction, du commerce et du service.
C’est principalement le nouveau critère important apporté par la loi de 2008.
ð  L’influence : mesurée par les activités de l’organisation syndicale. Il ne suffit pas d’exister et d’avoir des adhérents pour avoir de l’influence ; il faut avoir une activité minimum, avoir exécuté un certain nombre de missions au profit des salariés…
ð  Les effectifs d’adhérents et les cotisations : le syndicat vit principalement des cotisations de ses adhérents. Elles lui permettent d’assurer son fonctionnement et aussi son indépendance.
+ d’adhérents = + d’influence
+ d’adhérents = + de cotisations = + d’indépendance.

Cette représentativité va se mesurer à intervalles réguliers : rythme de 4 ans lors des élections professionnelles, et c’est le Ministère du travail qui va arrêter la liste des organisations représentatives dans chaque branche d’activité et au niveau national interprofessionnel. Avant d’arrêter cette liste, il prend avis du Haut Conseil du dialogue social (une organisation tripartite : représentants des employeurs, représentants des salariés, représentants du Ministère du travail.).
En 2008, la loi prévoit que restent organisations représentatives celles qui l’étaient déjà à l’époque : CGT, CFDT, FO, CFTC et la CGC.

B)    Les moyens d’action des syndicats

Les prérogatives reconnues à tous les syndicats
·         Le droit d’agir : en application du principe de spécialité les personnes morales, les syndicats sont autorisés à agir dans le cadre de leur objet. L’objet légal d’un syndicat est l’étude et la défense des droits, ainsi que les intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées dans leurs statuts. Ce qui veut dire qu’un syndicat ne peut pas poursuivre des buts uniquement politiques. À ce titre, il a le droit de mener un certain nombre de missions.
·         Le droit de contracter et le droit d’acquérir : en tant que personne morale, il a le droit de passer des contrats et il a le droit de devenir propriétaire de biens meubles ou immeubles. D’ailleurs, les biens meubles et immeubles nécessaires à son fonctionnement sont insaisissables.
·         Le droit d’agir en justice : le code du travail va énoncer de manière large les actions d’un syndicat fasse à la justice : défendre les droits du syndicat, protéger les intérêts collectifs de la profession qu’il représente, protéger les droits individuels de ses adhérents, assister ou représenter ses adhérents devant le Conseil des Prud’hommes, et devant le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale, défendre le respect des droits d’une convention collective, et notamment intenter des actions à la place de ses adhérents. Cette faculté d’agir en justice à la place de ses adhérents reste encadrée, puisqu’elle va à l’encontre d’un principe de l’organisation de la justice qui dit que « nul ne plaide par procureur ». Le syndicat doit avoir avisé l’intéressé par lettre recommandée avec AR. L’intéressé ne doit pas s’être opposé à cette intervention du syndicat. Et à tout moment lors de la procédure, l’intéressé peut reprendre l’action à son compte.

Les prérogatives réservées aux organisations représentatives
            Les syndicats représentatifs disposent évidemment de toutes les compétences énumérées précédemment. À ces compétences, s’ajoutent des compétences particulières : des compétences en matière d’action individuelle et des compétences en matière d’actions collectives.
ð  Les actions individuelles : les syndicats représentatifs peuvent exercer, sans avoir à justifier de mandat, certaines actions en justice appartenant individuellement à leurs adhérents : pour les travailleurs étrangers, les travailleurs intérimaires, pour faire appliquer la législation en matière de CDD, faire respecter le principe d’égalité H/F, et en cas de licenciement économique. Pour ces 2 types de salariés et ces 3 types de situations, le syndicat représentatif est libre d’agir directement à la place du salarié.
ð  Les actions collectives : les syndicats représentatifs sont les seuls à avoir qualité pour négocier et conclure une convention ou un accord collectif de travail. Ce sont les seuls à avoir participé à l’élaboration, à l’évolution, à l’adaptation du droit du travail. En matière de grève, dans les entreprises gérant un service public (la SNCF par exemple), les syndicats représentatifs disposent du monopole pour appeler à une grève.

Au-delà de ces compétences, une autre prérogative exclusive aux syndicats représentatifs c’est d’être représentés dans certains organismes nationaux. Les confédérations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel peuvent désigner les représentants dans certains organismes (au Conseil Économique et Social, à la Commission nationale de la négociation collective, dans les conseils d’administration des caisses de sécurité sociale, des Unedic, Assedic, ..). => Participation des syndicats représentatifs à la gestion  de la protection sociale.

Les moyens d’actions
ð  La négociation (réservée aux syndicats représentatifs)
ð  La grève (qu’on définit par « un arrêt de travail par les salariés d’une entreprise ou d’un service pour la défense de leurs intérêts communs ») (droit de grève : 1864)
ð  Au sein de l’entreprise : les réunions, les tracts, participation aux institutions représentatives du personnel,…

Le taux de syndicalisation en France est de 7,7%. Un niveau de syndicalisation parmi les plus bas dans les pays développés, ainsi qu’une différence secteur privé/secteur public. Dans les entreprises de moins de 50 salariés = moins de 3.2% de syndiqués. Ces taux diminuent progressivement et régulièrement en France. En 2007, la CGT comptait, au niveau national, environ 500 000 syndiqués, c’est la confédération syndicale la plus importante. Ces chiffres évoluent en fonction des périodes.
Causes de ce taux de non-syndicalisation : le grand nombre de syndicats rend difficile la compréhension par les salariés de l’intérêt de l’activité syndicale, et la compréhension de ce qui les divise entre eux. De plus, la notion de représentativité qui donne le pouvoir à certains syndicats d’agir à notre place fait qu’on peut se demander quel est l’intérêt d’adhérer, puisque les syndicats représentatifs peuvent de toute façon agir à notre place. D’autre part, cette position de syndicat représentatif pour certains syndicats fait qu’ils n’ont pas forcément intérêt, obligation, nécessité de recruter de nouveaux adhérents. + La relative opacité du financement des syndicats qui nuit à leur image.

II.                L’Inspection du Travail

C’est une administration spécialisée dans le contrôle de l’application de la législation du travail. Sa création remonte à 1892. La mise en place d’une telle administration est devenue une obligation internationale puisqu’elle a été prévue par une convention de 1947, que la France a ratifiée en 1951. Convention de 81 de l’OIT. La France ayant ratifiée cette convention, elle s’intègre dans l’ordre juridique donc obligation d’avoir une telle administration.
Toute entreprise faisant travailler du personnel qui relève du droit du travail est soumise au contrôle de l’Inspection du travail. L’Inspection rassemble un ensemble de fonctionnaires interministériels. Certains relevant du Ministère du Travail, d’autres du Ministère de l’Agriculture, d’autres du Ministère des Transports. Il s’agit des inspecteurs et des contrôleurs du travail.

A)    Les attributions de l’Inspection du Travail

La mission de contrôle
            Le Code du Travail confie à l’Inspection le contrôle de l’application du droit du travail, mais aussi de l’application des dispositions des conventions et accords collectifs. La mission principale est donc une mission de contrôle, et ce dans tous les aspects de la législation : la santé, la sécurité, la durée du travail, le contrat de travail, le fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Au regard de la masse de l’entreprise et des salariés, l’Inspection dispose de peu de moyens. Ses domaines d’intervention privilégiés = temps de travail/temps de repos, hygiène et sécurité du travail et la législation relative aux organisations représentatives du personnel.

Ses autres missions
·         Mission d’information et de conseil : conseiller, informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et leurs obligations.
·         Mission de conciliation : l’Inspection peut intervenir en qualité de conciliateur dans les conflits du travail.
·         Mission de tutelle : l’Inspection est également chargée de cette sorte de mission de tutelle sur le fonctionnement des entreprises : l’employeur ne peut pas prendre certaines décisions sans l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. De plus, l’Inspection peut imposer certaines décisions à l’employeur. Exemples de décisions qui nécessitent l’autorisation de l’Inspection : le dépassement du seuil annuel d’heures supplémentaires, le licenciement d’un représentant du personnel, l’Inspection peut décider des modalités des élections professionnelles. Exemples de décisions qui peuvent être imposées : l’inspecteur du travail peut demander auprès de l’employeur le retrait ou la modification de dispositions du règlement intérieur qui seraient contraires à la législation. Si contestation d’une décision de l’Inspection du travail => saisie du tribunal administratif.

[19/03/11]
B)     Les moyens d’action

            L’inspection du travail dispose de moyens d’information :
ð  Le recueil de données : les employeurs doivent adresser un certain nombre d’informations et de donnés à l’inspection du travail. les infos relatives à l’emploi, le relevé mensuel des contrats qui ont conclus/résiliés, les déclarations d’emploi. Ils doivent également adresser un certain nb d’infos relatives aux conditions de travail : par exemple, les horaires de l’entreprise ainsi que des infos relatives aux institutions représentatives du personnel (ex : procès verbal des élections du personnel).
Cette obligation permet à l’inspection du travail de collecter un certain nb d’infos relatives aux E
ð  La visite : l’inspection du travail peut effectuer des visites d’entreprises, de jour comme de nuit, dès lors que des salariés sont employés. A ce titre, les agents d’inspection du travail ont la possibilité de pénétrer et de circuler librement dans l’entreprise pour y assurer la surveillance et y mener des enquêtes (dans le but de contrôler le respect de l’application du droit du travail) ils peuvent aussi procéder à des prélèvements (pour vérifier le respect de toute la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité). Ils peuvent aussi demander aux employeurs et employés de justifier leur identité. Ils peuvent se faire remettre un certain nombre de documents (livres, registres concernant les horaires, l’embauche, etc.). Ils peuvent aussi prescrire au chef d’entreprise de faire procéder à certains contrôles techniques (par ex faire contrôler la conformité des équipements, ou faire mesurer le taux d’exposition des salariés à certaines nuisances physiques). Lors de ces visites, l’inspecteur du travail doit se faire accompagner par la délégué du personnel. On ne peut pas faire obstacle à une visite de l’inspection du travail, sinon il s’agit d’une infraction pénale. Le code du travail prévoit que l’obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un inspecteur ou d’un contrôleur du travail est un délit (=> amende, emprisonnement)

C)    Les moyens de contrainte

            Les résultats peuvent conduire l’Inspection du travail à mettre en œuvre un certain nb de moyens de contrainte, notamment lorsqu’ils constatent des infractions à la législation du droit du travail. L’inspecteur peut se contenter de faire des observations écrites ou verbales au chef d’entreprise, et lorsqu’il s’agit d’une infraction pénale, il va rédiger un procès verbal qu’il transmettra au proc de la République. Ce PV pourra servir de base à une condamnation pénale. Lorsqu’il s’agit de constater une infraction aux règles de l’hygiène et de sécu, l’inspecteur du travail doit préalablement mettre l’employeur en demeure de se conformer à la législation dans un certain délai (variable en fonction des situations). Cette mise en demeure va être adressée au chef d’entreprise par lettre recommandée, ou lui sera notifiée en personne contre sa signature. L’inspecteur du travail peut aussi constater l’existence de situations dangereuses. Si la situation est constitutive d’un danger grave et imminent, l’inspecteur du travail peut immédiatement dresser un PV sans passer par la mise en demeure. S’il y a un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique des salariés (ex : radioactivité) il peut demander à la justice de faire cesser ce risque par tous moyens (ex : saisie, immobilisation de matériel défectueux, fermeture temporaire d’un atelier ou d’une usine).

III. Les juridictions

Les litiges qui peuvent surgir à l’occasion du contrat de travail sont nombreux et relèvent des 2 ordres de juridictions :
-          Juridiction Judiciaire : litiges entre salariés et employeurs.
-          Juridictions administratives : intervention de certaines personnes publiques (notamment inspection du travail)
La principale juridiction compétente en matière de relations de travail = Prud’hommes.

A)    Le conseil de Prud’hommes

Ils sont issus d’une ancienne juridiction. Litiges entre employeurs et salariés. S’officialise au milieu du 19è siècle. L’organisation actuelle résulte d’une loi du 18/01/79. C’est une juridiction spécialisée (≠ juridiction ordinaire), composée de magistrats non-professionnels (ce ne sont pas des juges de carrière qui y siègent). C’est aussi une juridiction d’exception (≠ juridiction de droit commun), à qui on va confier une compétence spécifique.

Sa compétence
Il existe plus de 270 conseils de Prud’hommes en France. Le conseil de Prud’hommes qui sera compétent sera celui dans le ressort duquel est situé l’établissement qui donne lieu au litige. Si le travail est effectué de manière itinérante ou en dehors de tout établissement (ex : commerciaux, travail à domicile), le conseil compétent sera celui du domicile du salarié.
Ces règles sont d’ordre public. Toutes les clauses contraires qui pourraient être mentionnées dans le contrat de W sont illicites/prohibées.
Le conseil est compétent pour tous les litiges individuels relatifs au contrat de travail. Cette compétence est exclusive (=d’ordre public).
Dans tous les litiges individuels relatifs au contrat de travail, la juridiction Prud’homale est organisée selon 5 sections :
-          Industrielle
-          Commerce
-          Agriculture
-          Encadrement
-          Activités tierces
C’est en fonction de l’activité principale de l’entreprise que l’on détermine la section compétente. Chaque section compte au moins 3 conseillers de prud’hommes employeurs et 3 conseillers salariés. Ces juges sont élus pour 5 ans par les salariés et les employeurs lors des élections prud’homales.
Il s’agit d’élections paritaires puisque sont représentées les différentes catégories de personnes ayant un intérêt (salariés & employeurs).
Les conseillers prud’homaux sont élus à la représentation proportionnelle et sont éligibles indéfiniment. Les listes de candidatures ne peuvent pas être présentées par un parti politique.
Le code du travail organise un statut protecteur pour les conseillers prud’homaux qui sont salariés, notamment en matière de licenciement pour éviter que des pressions lui soient faites.
Le licenciement d’un salarié conseiller prud’homal en exercice ou ayant exercé ces fonctions depuis moins de 6 mois nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. De même l’employeur doit  autoriser les conseillers salariés s’absenter pour l’exercice de leurs fonctions.

La procédure
Elle se caractérise par le fait que les règles de procédure sont allégées et car elle se divise en 2 phases distinctes. L’existence de ces 2 phases est liée au fait que le conseil a 2 missions :
-          Mission de conciliation 
-          Mission de jugement ( : si la conciliation a échoué.)

Le salarié qui se sent lésé va saisir les Prud’hommes soit en personne soit par l’intermédiaire de son syndicat. Si sa demande est recevable, il sera convoqué, ainsi que son employeur, en audience de conciliation. Au cours de cette audience, les conseillers prud’homaux vont s’efforcer de concilier les parties. Le bureau de conciliation est composé de 2 conseillers : 1 salarié et 1 employeur. L’audience n’est pas publique, et la présence à celle-ci est obligatoire.
On estime que dans 10% des cas, le bureau de conciliation atteint son objectif. Dans tous les autres cas, il transmet au bureau de jugement => 2ème phase de la procédure.

Le bureau de jugement est composé d’au moins 4 conseillers, et toujours en nombre pair, avec parité conseillers salariés/employeurs. Le bureau est présidé alternativement par un salarié et par un employeur. Les décisions doivent être prises à la majorité, on peut donc arriver à une égalité. Dans ce cas, on va envoyer à une audience ultérieure qu’on appellera audience de départage. Lors de cette audience, c’est le juge d’instance (= juge départiteur) qui présidera le bureau de jugement (nombre de conseillers impair pour trancher définitivement le litige). Le recours à cette audience reste très faible.
Lors de la procédure prud’homale, les 2 parties au procès doivent contribuer à la recherche et à la production de moyens de preuve. En cas de doute, profit au salarié.
A l’issue du jugement, il existe des moyens de recours : on peut faire appel de la décision des Prud’hommes, si l’affaire a une valeur supérieure à 3 980 €. Si inférieure : jugement en premier et dernier ressort, pas d’appel possible. Ce sera la chambre sociale de la cour d’appel qui sera compétente.
Si le litige avec l’employeur est inférieur à 3 980 €, ou si l’on veut contester la décision d’appel on peut se pourvoir en cassation (chambre sociale de la cour de cassation).

B)    Les autres juridictions judiciaires compétentes en matière de droit du travail.

Le tribunal d’instance
ð  Juge départiteur
Le tribunal d’instance est aussi compétent en matière électorale. Il sera également compétent pour les différends qui vont opposer les marins et les armateurs, pour tous contentieux relatifs à la désignation des représentants syndicaux.

Le TGI
ð  Juridiction de droit commun : tranche tous les litiges qui ne sont pas attribués à une autre juridiction. Compétent pour tous les litiges collectifs relatifs au travail (ex : interprétation d’une convention collective ; la demande d’annulation d’une délibération du comité d’entreprise)

Le tribunal de commerce
Il n’a pas de compétence générale en matière de droit du travail, mais il peut, sur la base de certains textes, être saisi dans des cas spécifiques (ex : tout ce qui est relatif au commissaire aux comptes).
Il est aussi compétent en matière de redressement  judiciaire d’entreprise, pour décider des licenciements.

Les juridictions répressives interviennent aussi en matière du droit du travail => Infractions pénales. Il existe des contraventions et des délits en matière de travail dissimulé, en matière de délit d’entrave (inspection du travail par ex), en matière de discrimination à l’embauche, en matière de contrat de travail.
En général => peine d’amende (rarement emprisonnement).

+ Les juridictions chargées du contentieux de la sécurité sociale (ex : réalité d’une maladie professionnelle, le taux d’incapacité de travail, etc.)

C)    Les juridictions administratives

Notamment lorsque l’inspection du W intervient dans les relations salariés/employeurs. Le tribunal administratif peut être saisi d’un litige, par exemple la contestation d’un licenciement d’un délégué du personnel autorisé par l’inspection du W ; ou contestation du règlement intérieur de l’E.

CHAPITRE 3 : Les relations individuelles du travail

La relation juridique de travail est avant tout une relation contractuelle individuelle, entre un employeur et son salarié. Le contrat de travail est l’acte juridique qui va organiser cette relation. Les conditions de travail sont réglementées par le code de travail (durée du travail, rémunération, congés, hygiène et sécurité, etc.)

SECTION 1 : Le contrat de travail
ð  Base légale de la relation individuelle salarié/employeur. La signature de ce contrat fait suite à la procédure de recrutement. Il existe plusieurs types de contrat de travail, la « norme » c’est le CDI. A la faveur de la crise éco, ce CDI est maintenant concurrencé par un bon nombre de contrats de travail d’exception.

Le recrutement
Pour un employeur, c’est une décision importante qui ne peut être prise à la légère, l’employeur devant trouver le profil du candidat qui correspond le mieux aux caractéristiques du poste à pourvoir.
Le conseil constitutionnel a consacré la liberté de choix de ses collaborateurs par l’employeur. Mais cette liberté ne peut pas être absolue, elle doit être encadrée : en contrepartie il faut conserver les droits des futurs embauchés et tenter de limiter la subjectivité du choix. La phase de recrutement est le domaine le moins encadré juridiquement dans la carrière du salarié.
Cette liberté accordée peut se révéler, dans les faits, discriminatoire.

·         Le processus de recrutement : une des facettes les plus anciennes du métier des RH, qui repose sur une évaluation préalable des besoins de l’entreprise.
o   Le processus d’embauche
Temps de prospection, puis temps de sélection. Il faut d’abord définir le besoin de recrutement. Cette nécessité peut avoir plusieurs causes : départ d’un salarié, mutation, création d’un nouveau poste. Ce besoin doit être analysé, il faut déterminer l’opportunité du recrutement, il faut vérifier que toutes les mesures ont été envisagées ou prises. Puis, définir la fonction, et enfin la phase de prospection (interne ou externe). Prospection externe par annonces dans les journaux, ANPE et éventuellement des cabinets conseils. => Tri de candidatures, qui peut amener à soumettre des candidats à des questionnaires ou à des tests, qui se conclura par un entretien pour aboutir à l’embauche finale.

Les types de recrutement
Le recrutement peut être direct ou indirect= est-ce que l’entreprise fait appel ou non à un intermédiaire ?

Le recrutement direct peut se faire de manière privée ou publique => publicité par voie d’annonces insérées dans la presse. Les offres d’emplois publiées par la presse sont soumises à des conditions : le nom de l’entreprise et du chef d’entreprise doivent être communiqués au directeur de la publication (pas forcément mentionnés dans l’annonce). Simultanément à l’apparition de l’offre, le directeur de publication doit informer la direction départementale du travail et les services de l’ANPE. Il est interdit à l’employeur de passer une annonce comportant de fausses allégations, ou susceptible d’induire le candidat en erreur (notamment sur le caractère bénévole du service). Elle doit être rédigée en français. Si l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger, le texte en français doit décrire les fonctions du poste.
Le futur salarié a aussi des obligations : s’inscrire à l’ANPE, renouveler périodiquement son inscription et déclarer tout changement susceptible d’avoir une incidence sur son inscription

Le recrutement indirect : l’employeur décide de faire appel à un intermédiaire. L’intermédiaire public privilégié = Pôle Emploi => ANPE créée en 1967 pour améliorer le fonctionnement du marché du travail et pour rationnaliser l’enregistrement des chômeurs, susceptibles de percevoir une alloc.
Les missions de l’ANPE sont :
-          la prospection des emplois et le placement des demandeurs d’emploi.
-           L’accueil et l’information des salariés qui sont à la recherche d’une mobilité pro ou géo.
-           La prise en charge des informations préalables.
-           participation aux études statistiques du marché du travail)

Toute entreprise française doit notifier à l’ANPE tout poste vacant (sous peine d’amende) et tout demandeur d’emploi doit s’inscrire à l’ANPE. Pendant longtemps, l’ANPE a eu le monopole public.
Le monopole a été supprimé, l’employeur a toute liberté : il peut très bien faire appel à un cabinet de recrutement ou à des agences pour travail temporaire. L’activité de cabinet de recrutement est légale, autorisée et en plein développement. C’est un intermédiaire mandaté par l’employeur afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir. = L’employeur va sous-traiter  l’une ou les opérations de recrutement. L’échelle de prestations proposées par les cabinets de recrutement est très variable : analyse graphologique, tests, entretien. Absence d’encadrement légal => jurisprudence qui est venue poser des limites à cette activité, imposer un certain nombre d’obligations.
Le cabinet de recrutement n’a pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyens : sélectionner un candidat puis le présenter à l’entreprise. Donc l’employeur est tenu de le payer même s’il ne recrute personne (coût assez lourd pour une entreprise). Le cabinet est tenu de communiquer ses résultats à l’employeur et au candidat. Mais il y a tout de même un manque d’encadrement légal.
Cette phase de recrutement pose un certain nombre de problèmes, notamment en termes de discrimination à l’embauche => limites à la liberté de recrutement d l’employeur.

Encadrement légal du recrutement
ð  La liberté de recrutement n’est pas absolue.

Limites à l’embauche : certaines dispositions légales limitent le choix à l’embauche pour l’employeur. Il peut y avoir des interdictions d’emploi, des priorités d’emploi, et la prohibition de la discrimination.

·         Les interdictions d’emploi
Il existe un certain nombre d’interdictions légales à l’embauche.
ð  Le débauchage (c'est-à-dire recruter chez un concurrent) est réprimé par la législation. L’employeur engage sa responsabilité pour concurrence déloyale.
ð  Age minimum requis pour travailler (et parallèlement, obligation scolaire jusqu’à 16 ans). Il existe 2 assouplissements : contrat d’apprentissage dès 15 ans, à partir du moment où on a achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire ; plus de 14 ans pour des travaux légers saisonniers (vacances scolaires uniquement) => il faut alors l’autorisation écrite et signée du représentant légal, et celle-ci doit être présentée à l’inspection du travail 15 jours avant le début de l’embauche.
ð  Age minimum requis pour certains travaux. Le code du travail interdit d’affecter certains travailleurs de moins de 18 ans à certains travaux en raison de leur caractère dangereux. La manipulation de produits dangereux comme l’acide sulfurique, les explosifs. Dans certains cas, la manipulation est interdite mais on n’a même pas le droit de rentrer dans l’atelier.
ð  Horaires de travail réglementés (notamment travail de nuit). En théorie, il est interdit d’affecter au W de nuit des salariés de moins de 18 ans (mais exceptions).

·         Les priorités d’emploi
2 exemples :
-          Les travailleurs  handicapés : les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’embaucher au moins 6% de travailleurs handicapés. Cependant, l’employeur peut décider d’échapper à cette obligation en versant une cotisation au fonds de développement pour l’insertion des personnes handicapées. C’est majoritairement cette seconde solution qui est préférée par l’employeur. Le taux de chômage des personnes handicapées est au-delà de 25%.
-          Les CDD : liberté d’embauche limitée par l’encadrement des CDD. Il ne peut recruter en CDD que sous certaines conditions et certaines situations. L’usage du CDD est très réglementé.
[26/03/11]
·         La prohibition de la discrimination
Les employeurs peuvent en principe librement choisir leurs collaborateurs, mais ils doivent éviter la discrimination. Au terme du code du travail, aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou en raison de son état de santé (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail). La procédure de recrutement doit donc se limiter, en théorie, à des arguments de compétences. Un candidat à l’embauche qui serait victime de discrimination peut saisir la justice et réclamer des dommages et intérêts. Avant l’embauche, le tribunal compétent sera le TGI.
Selon les sondages, 1 actif sur 10 a eu le sentiment d’être discriminé lors de sa recherche d’emploi. Il est difficile de prouver la discrimination, car l’employeur n’est pas tenu de donner le motif du recrutement ou du non-recrutement. Les condamnations sont donc rares.
Afin de mesurer l’étendue de la discrimination raciale, le testing a été mis en place => à diplômes égaux,  un certain nombre de candidats n’ont pas été embauchés en raison de leur race ou de leur nom à consonance étrangère. Mesure du CV anonyme envisagée par l’Etat, avec aucunes informations personnelles qui permettrait d’identifier le candidat (non, prénom, adresse, sexe âge, nationalité, situation de famille, photo du candidat). Seules les infos professionnelles du candidat sont mentionnées. En 2006, le CV anonyme a été inscrit dans la loi sur l’égalité des chances, cependant le décret d’application n’a jamais été publié. Un certain nombre d’entreprise (AXA, Peugeot Citroën, L’Oréal) utilise quand même cette mesure. Il est exclu de rendre le CV anonyme obligatoire.
Plusieurs solutions pour envoyer un CV anonyme : envoyer un Cv non-anonyme à la direction des RH qui va « l’anonymiser » ou envoyer un CV sans infos personnelles et seulement un numéro de téléphone.

L’encadrement
Dans les 1980-90s, quand on a marginalisé le marché de l’emploi, on a vu se multiplier un certain nombre d’abus comme l’utilisation de techniques ??? comme l’astrologie par exemple, ou même des logiciels de recrutement, ou alors des questions lors de l’entretien qui portaient sur la vie privée…
En janvier 1992, un rapport a été publié « Lyon-Caen » sur les libertés publiques et l’emploi. Ce rapport vise à définir la notion de recrutement et préconise que les techniques de recrutement utilisées par l’employeur soient validées par une commission, et les représentants du personnel doivent être tenus informés et pouvoir contrôler l’utilisation de ces techniques. Ce rapport souhaite aussi reconnaître à tout salarié un droit général de non- révélation face à une question qui serait illicite, qui porterait atteinte à la vie privée. Suite à ce rapport, les pouvoirs publics vont légiférer et insérer dans le Code du Travail un certain nombre de législations qui visent à protéger le candidat à l’embauche.
Ces dispositions ont 3 objectifs :
o   Informer au préalable les candidats à l’embauches des méthodes et techniques de recrutement.
o   Limiter le domaine de la recherche d’informations.
o   Assurer la confidentialité des renseignements obtenus.
ð  Loi Aubry du 31/12/92 qui pour la première fois vient limiter les libertés à l’embauche. On encadre la procédure de recrutement. Cette loi détermine 4 principes concernant les modalités et les techniques de recrutement :
o   Spécialité : s’impose à tous les employeurs, ou à tous les intermédiaires qu’il utilise pour le recrutement, toutes les infos demandées au candidat (par questionnaire ou à l’entretien) ne doivent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
o   Bonne foi : s’impose aux 2 parties (candidat et recruteur) => en tant que candidat il faut répondre de bonne foi aux questions proposées.
o   Transparence : implique l’information faite au candidat sur les techniques de recrutement. Droit d’accéder aux informations collectées sur soi.
o   Pertinence : les méthodes et les techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. C’est la jurisprudence qui est amenée à déterminer le caractère pertinent, illicite…
Cependant, la jurisprudence accepte qu’un employeur puisse muter un salarié malgré et à l’encontre de ses convictions religieuses. En tant que candidat, on n’est pas tenu de communiquer les renseignements qui ne sont pas en lien direct avec l’emploi. Si le candidat ment sur ses diplômes ou sa formation, cela peut entraîner la nullité du contrat de travail.
Une mention imprécise ne constitue pas une manœuvre frauduleuse et ne justifie pas l’annulation du contrat. Si le candidat a menti sur son diplôme d’origine, mais qu’il a effectué sa tâche correctement pendant 3 ans => Annulation écartée.




Les techniques et les moyens de recrutement acceptables.
Il faut choisir un candidat de manière objective pour un poste à pourvoir. Cependant, on utilise toujours des « pseudosciences » qui ne sont pas pertinentes => graphologie, astrologie, morphopsychologie…
Les années 90s ont été marquées par un essor de ces techniques. L’astrologie n’a rien de scientifique et n’est pas considérée comme une méthode pertinente. De même pour la graphologie. En 1989, 89% des entreprises utilisaient la graphologie comme manière de recrutement et 55% de manière systématique. En 1993, suppression des diplômes de graphologues conseils. A la faveur de toutes les critiques, de plus en plus d’entreprises ont décidé de renoncer à ces techniques de recrutement. Dans un certain nombre de pays, ces techniques sont interdites (USA par ex).

SECTION 2 : Le choix du contrat de travail

Jusqu’à la fin des années 70s, le contrat commun est le CDI. A la faveur de la crise économique, et avec la progression de la flexibilité, on va voir se multiplier les outils juridiques relatifs au contrat de travail. Peu à peu, le CDI est concurrencé par d’autres contrats, qu’on peut qualifier de précaires. Exemple : le CDD, le contrat de travail temporaire, les contrats liés au retour à l’emploi, à l’insertion professionnelle…
Le CDI qui était l’outil traditionnel et stable devient la minorité, on utilise de plus en plus les contrats précaires. Leur finalité est de préserver l’emploi, au risque de compromettre les droits fondamentaux des salariés

I.                   Le CDI

Principe
Forme normale et générale de la relation de travail. Le code du travail pose le principe selon lequel « le contrat de travail de droit commun est un contrat à durée indéterminée » (Art. L1921 ; alinéa2)
Par définition le CDI ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Comme il s’agit du contrat de droit commun, l’employeur doit/peut l’utiliser lors du recrutement, sauf s’il peut justifier d’une situation qui lui permet de recourir à un autre type de contrat. Si un contrat précaire n’est pas légalement utilisé, sanction = requalification du contrat en CDI. Le CDI peut être conclu à temps complet ou partiel. Il peut être rompu unilatéralement soit par l’employeur –licenciement – soit par le salarié – démission ou départ à la retraite. Il peut être rompu aussi pour une cause extérieure aux parties, en cas de force majeure. Mais sa rupture peut aussi résulter d’un accord entre les 2 parties (= rupture conventionnelle). Une fois signé, le CDI entraîne des obligations, celles-ci devant être exécutées de bonne foi par l’employeur et le salarié.
Les obligations de l’employeur sont de fournir un travail dans un cadre horaire établi, versé le salaire correspondant, respecter les éléments essentiels du contrat (ex : lieu de travail) et faire effectuer le travail dans le respect de la législation et des conventions collectives.
Les obligations du salarié sont de respecter les horaires, réaliser le travail conformément aux instructions données, respecter les engagements du contrat de travail et le règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.


La liberté des parties
Le code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et qu’il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. C'est-à-dire qu’il peut être simplement verbal. Généralisation de l’écrit pour le CDI. Seul le CDI à temps plein peut être non écrit. Cependant, l’employeur a obligation de remettre un document écrit au salarié. L’employeur peut être toute personne physique ou morale : - Si c’est une personne morale, c’est la personne qui détient le pouvoir d’engager la société qui signe le contrat (ex : son directeur, son gérant).
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail, sauf restriction pour les mineurs qui doivent avoir autorisation de leur représentant légal et sauf restriction pour les incapables majeurs. Lorsqu’il est rédigé, le contrat de travail doit être en français. S’il doit faire mention d’un terme étranger (notamment pour la fonction du poste), son explication doit être en français.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction peut être rédigée à la demande du salarié. Si l’on constate une distorsion entre les 2 contrats (FR-Langue mat), c’est celui rédigé dans la langue du salarié qui peut être invoqué. Ceci est valable pour tous les contrats de travail.

Le contenu
            Puisqu’il s’agit d’une relation contractuelle, il appartient aux 2 parties du contrat d’en déterminer le contenu, notamment les clauses particulières qui doivent figurer dans le contrat de travail, éventuellement aussi une période d’essai.

ð  Les clauses : Puisqu’il est librement négocié entre les 2 parties, le contrat de travail peut avoir différentes formes et peut prévoir un certain nb de clauses particulières : mobilité, non concurrence, dédit formation, etc. Ces clauses doivent respecter la législation et les conventions collectives. Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites (ex : clauses portant atteinte à la vie privée, discriminatoires, qui prévoient un salaire inférieur au SMIC).
o   Clause de mutation géo ou de mobilité pro : La mutation du salarié ou sa mobilité peuvent être prévues dans le contrat de travail. Elle est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale. Ainsi elle doit maintenir la rémunération, elle doit respecter des délais raisonnables avant son application.
o   Clause de non concurrence : a pour objectif d’éviter que le salarié ne nuise par ses activités à son employeur. Elle est autorisée sous certaines conditions.
§  Elle doit être limitée dans le temps, dans l’espace et limitée quant à la nature des activités professionnelles.
§  L’employeur doit aussi verser une contrepartie financière à son employé.
§  Elle doit être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise
o   La période d’essai : permet de tester les aptitudes du salarié, et le salarié peut voir si les conditions de travail lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire. De même, elle ne se présume pas (= doit être expressément prévue par le contrat de travail ou pas une convention collective). Si elle est simplement prévue par une convention, l’employeur devra en informer le salarié au moment de l’embauche. Pendant la période d’essaie, le contrat de travail peut être librement rompu par l’employeur ou le salarié, sans préavis (sauf si la convention collective le prévoit). La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ne donne droit à aucune indemnité.
Elle doit être d’une durée raisonnable, et est fixée par les parties au contrat sous réserve des limites légales, conventionnelles ou des usages professionnels. Pour le CDI, elle doit en théorie résulter d’une négociation entre employeur et salarié. En moyenne, la période est d’une durée de quelques jours pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, 3 mois pour les cadres, 6 mois pour les cadres supérieurs. Le renouvellement de la période est possible avec l’accord express du salarié, et celui-ci doit être obtenu avant la fin de la 1ère période d’essai.

Les modifications du contenu
L’employeur, au cours du contrat, peut proposer une modification au salarié. On va distinguer la modification du contrat de travail et de ses éléments essentiels aux simples changements des conditions de travail. La modification peut porter sur des éléments essentiels du contrat : la rémunération, les attributions du salarié… Elle peut porter sur un élément du contrat qui pourrait être déterminant pour le salarié au moment de la signature : le lieu de travail, l’horaire de travail…
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de ses fonctions de direction. Dans ce cadre, le refus du salarié ne justifie pas la rupture du contrat de travail mais peut constituer une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner – au besoin par le licenciement. Au contraire, la modification du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, elle est seulement proposée au salarié. Si celui-ci la refuse, l’employeur peut renoncer à cette modification ou mettre en œuvre une procédure de licenciement (non disciplinaire). Pour tout litige en résultant, tribunal compétent = Prud’hommes.


Les tentatives de précarisation
Avec des contrats nouvelle embauche, ou contrats première embauche.
Le contrat nouvelle embauche qui a été mis en œuvre en 2005 est une sorte de rupture avec la forme traditionnelle du CDI. Il a facilité l’embauche des employeurs en leur garantissant qu’ils ne sont pas tenus de conserver le salarié. Il est à durée indéterminée mais il peut être rompu unilatéralement par une des 2 parties lors des 2 premières années suivant sa conclusion. La jurisprudence l’a estimé comme incompatible avec les principes généraux du droit. Une loi de 2008 a abrogé définitivement ce type de contrat.
Le CPE a lui aussi été un échec. Il était destiné à favoriser l’embauche des jeunes dans une logique juridique proche du contrat de nouvelle embauche puisque là aussi l’employeur peut licencier le salarié sans motif lors des 2 premières années. Il a été mis en place début 2006 et a été retiré quelques semaines plus tard du fait d’importants mouvements sociaux.

II — Les contrats d’exception ou contrats précaires
           
            Ces contrats se sont multipliés et sont progressivement devenus majoritaires dans les recrutements. La crise éco est venue modifier la perception et l’utilisation du CDI. Avec une multiplication de CDD et de contrat de travail temporaire. C’est la réponse sociale aux contraintes liées à la crise économique. Face à l’apparition de cette nouvelle manière de gérer, la législation est venue encadrer/limiter le recours à ces contrats précaires, pour éviter les utilisations abusives.



A)    Le CDD

En théorie, il n’a qu’une fonction subsidiaire. La législation a limité les cas de recours aux CDD.

Les cas de recours
            Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certaines hypothèses. En aucun cas le CDD ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne doit pas non plus avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail. Il  ne peut pas être conclu pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.
Si ces conditions ne sont pas respectées => requalification du contrat en CDI
3 grands cas de recours :
-          Le remplacement d’un salarié : on peut remplacer un salarié à l’aide d’un CDD en cas d’absence du salarié (congés, maladie, accident…). On peut aussi en cas de suspension d’un contrat de travail, ou en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sans CDI. Le CDD doit mentionner l’un de ces motifs.
-          L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise : période de pointe, pic de production, conclusion d’un nouveau marché, lancement d’un nouveau produit, etc. Les hypothèses sont déterminées par la loi (le code du travail). La jurisprudence est venue préciser l’accroissement temporaire : celui-ci n’est pas forcément exceptionnel, mais que pour autant il ne doit pas présenter un caractère durable.
-          Exécution de travaux temporaires par nature : travaux saisonniers (= travail appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.) => caractère régulier, prévisible et cyclique. Ainsi la jurisprudence peut décider de requalifier en CDI un CDD au motif que ??? De même la jurisprudence peut estimer que la répétition de contrat de travail saisonnier peut être requalifiée en CDI.

Les contrats d’usage
             Pour certains salariés, il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Il faut pour cela que l’usage soit constant et admis comme tel dans la profession. Il ne doit pas dépendre d’une simple pratique de l’employeur. Le code du travail a énuméré les secteurs concernés par ces contrats d’usage.
Exemples : l’exploitation forestière, la réparation navale, l’hôtellerie et la restauration, les spectacles,  les actions culturelles, l’information, l’enseignement, les centres de loisirs et de vacances, etc.
C’est seulement dans ces situations que l’employeur peut avoir recours aux CDD, sinon il est passible de sanction. Le code du travail précise « tout contrat conclu dans les cas non autorisés par la loi est réputé à durée indéterminée ». Le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Le recours abusif par l’employeur est pénalement sanctionnable (par exemple, le remplacement d’un salarié gréviste.
[02/04/11]
Le CDD doit être écrit. Il doit être signé par les 2 parties et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours qui ont suivi l’embauche. A défaut, il sera requalifié en CDI. Un certain nombre de mentions sont obligatoires, notamment il doit définir précisément le motif du recours à un CDD. Là encore, l’absence de définition du motif entraînerait la requalification en CDI. On doit aussi renseigner le nom et la qualification de la personne remplacée, la date de l’échéance du CDD, la clause de renouvellement s’il est possible de renouveler le contrat, la désignation du poste occupé, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai s’il y en a une, le montant de la rémunération.
Ce contrat a donc une durée. Il y a 2 possibilités : soit il s’agit d’un CDD avec un terme précis (une date de fin), soit il s’agit d’un CDD sans terme précis.

En ce qui concerne les CDD à terme précis, le Code du travail précise : « le contrat à durée déterminée doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion» Le code du travail n’impose pas une durée minimale du contrat, mais il fixe une durée maximale à 18 mois. Cette durée de 18 mois porte sur la durée totale du contrat, renouvellement compris, en principe.
Le code du travail propose un certain nombre d’exceptions : la durée maximale est fixée à 9 mois lorsqu’il s’agit d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI ou lorsqu’il s’agit de travaux urgents nécessités par sécurité. La durée maximale peut être portée à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou lorsque le contrat est exécuté à l’étranger.

Le CDD peut aussi ne pas avoir de terme précis dans certaines situations, où sa durée est incertaine : par exemple, un emploi saisonnier. Lorsqu’il est à terme imprécis le contrat doit comporter une durée minimale, qui est librement fixée par les parties. Dans ce cas le CDD prendra fin lorsque la mission du salarié sera terminée.

La période d’essai
          Le code du travail prévoit la possibilité de faire débuter le contrat par une période d’essai. Celle-ci ne se présume pas et doit être mentionnée dans le contrat de travail.
En matière de CDD, lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai peut être d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines. Lorsqu’il s’agit d’un contrat d’une durée supérieure à 6 mois, le maximum pour la période d’essai est de 1 mois. Là aussi, le renouvellement de la période d’essai est possible mais avec accord express du salarié.

Le statut des salariés sous CDD
          Ils bénéficient strictement des mêmes droits que les salariés sous CDI, sous réserve de certains avantages (notamment les primes de fin de contrat).

Quels sont les incidents qui peuvent avoir lieu en cours de contrat ?
          Le contrat peut être suspendu en cas de maladie, d’accident, de congés… La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme = on ne peut pas prolonger un CDD de la durée de la suspension.
La modification du contrat : le CDD ne peut pas être modifié dans ses conditions essentielles sans l’accord du salarié.
La rupture anticipée du CDD : il est plus stable que le CDI puisque le principe posé par le code c’est qu’il n’y a pas de rupture possible avant l’arrivée du terme, sauf en cas de faute lourde et grave du salarié ou en cas de force majeure. Une rupture anticipée injustifiée entraîne le versement d’une indemnité de rupture. Le montant de cette indemnité est au moins égal aux rémunérations qu’auraient perçu le salarié en allant jusqu’à la fin du contrat.
La cessation du CDD : lorsque le contrat prévoit un terme précis, le contrat cesse de plein droit à l’arrivée de ce terme. Lorsqu’il n’en comporte pas, le contrat prend fin lorsque la mission du salarié prend fin. A la cessation, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf si un CDI succède au CDD. Si le salarié refuse la proposition du CDI, il ne perçoit pas d’indemnité. Il existe aussi certains CDD pour lesquels il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat (emplois saisonniers, travail pour lequel on a souvent recours aux CDD, emplois pour les jeunes pendant les vacances scolaires…). L’indemnité est égale à 10% du salaire total brut, et est versée en même temps que le dernier salaire.

A)    Le contrat de travail temporaire

Il reprend pour l’essentiel les caractéristiques du CDD avec quelques différences.

L’entreprise de travail temporaire
      Le CTT est un contrat à 3 partenaires : le salarié, l’employeur et l’entreprise de travail temporaire (= agence d’intérim). Son activité est règlementée. Il s’agit de mettre à la disposition provisoire de l’employeur des salariés, que l’entreprise de travail temporaire recrute et rémunère. Le CTT est un contrat obligatoirement écrit.

Le statut du travailleur temporaire
      Il perçoit une rémunération qui n’est pas versée par l’employeur mais par l’entreprise de travail temporaire. Il bénéficie des mêmes droits dans l’entreprise que les autres salariés. Il doit en théorie bénéficier de formations renforcées lorsque le poste de travail présente des risques particuliers. Et il perçoit une indemnité de congés payés pour chaque mission effectuée. Celle-ci ne doit pas être inférieure au dixième de la rémunération totale.
D’autre part, une protection supplémentaire pour le travailleur temporaire : si l’agence rompt le contrat avant le terme de la mission, elle doit lui proposer un autre contrat dans un délai de 3 jours (sauf si cette rupture est due à une faute lourde ou grave du travailleur, ou en cas de force majeure).

Le CTT doit être remis au salarié dans les 2 jours qui suivent l’embauche. Un certain nombre de mentions sont obligatoires : la qualification du salarié, la période d’essai s’il y en a une, le motif du recours à un salarié temporaire, la rémunération et l’indemnité de fin de contrat, il doit aussi obligatoirement mentionner que l’embauche du salarié n’est pas interdite à la fin de la mission. S’il s’agit d’un travail à l’étranger, il doit comporter obligatoirement une clause de rapatriement à la charge de l’entreprise de travail temporaire.

Le période d’essai
Elle est au maximum de 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins, de 3 jours pour les contrats entre 1 et 3 mois et 5 jours maximum pour les contrats au-delà de 3 mois.

SECTION 3 : Les conditions de travail

I.                   La durée du travail

La durée légale du travail
            La durée du travail dépend des limites légales et des limites conventionnelles. La durée légale hebdomadaire du travail effectif est fixée à 35h par année civile, avec des mesures d’assouplissement, des dérogations…





A)    Les durées maximales du travail

Le champ d’application
            Sont concernés par la durée légale du travail les établissements industriels, commerciaux, publics ou privés, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs. Il existe cependant un certain nombre de régimes spéciaux : dans l’agriculture, dans les transports (ex : SNCF), les entreprise de travail maritime, les établissements hospitaliers, l’hôtellerie et la restauration.
Si on prend l’exemple de la marine marchande, les navigants vont alterner des périodes en mer et des périodes de repos à terre. La notion de semaine de 39 ou 35h n’a pas vraiment de signification lorsqu’ils sont en mer. Pour eux on sort donc d’une logique de durée maximale hebdomadaire pour une durée maximale annuelle (2 240h/an)

La durée légale s’applique sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, d’âge, de nationalité, quelle que soit la nature du contrat de travail. Mais il y a des exceptions : par exemple, les cadres de direction, les assistantes maternelles, les dirigeants de société commerciale, etc.
Si on prend l’exemple des cadres dirigeants, ils ne sont pas soumis à cette législation sur la durée limite légale de la durée de travail. Ils peuvent opter pour un forfait qui fixe le nombre de jours de travail à l’année. Ils ne sont donc soumis à aucune contrainte horaire journalière. Max = 218j/an.

Modalités d’évaluation du temps de travail
            Le principe, c’est que la durée de travail se base sur un temps de travail effectif = le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée de 35h/semaine => 1 607 h annuelles, les heures effectuées au-delà de cette durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires. Il ne faut pas confondre ce temps de travail effectif avec l’amplitude d’une journée de travail : temps de pause et de restauration pas considérés comme temps de travail effectif, sauf si pendant cette pause le salarié reste effectivement à la disposition de son employeur. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Sauf si l’employeur impose un temps de trajet supérieur => dans ce cas contrepartie. Le temps d’habillage et de déshabillage peut être considéré comme un temps de travail effectif si une convention collective, le contrat ou les usages professionnels le prévoient.  Si le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, il y a une contrepartie en repos ou financière. En cas de travaux insalubres ou salissants, le temps sous la douche fait partie du temps de travail effectif.


L’application des 35 heures
            L’entrée en vigueur de la loi des 35 h (1998) s’est fait progressivement. Elle a été imposée en l’an 2000 aux entreprises de plus de 20 salariés, et étendue aux autres entreprises en 2002. Les 35 h correspondent à la durée légale de temps de travail hebdomadaire et constitue le seuil de temps de travail supplémentaire. Certains secteurs d’activités sont restés à la durée de 39h (hôtellerie, transports, restauration, bâtiment…).

Les limites
            Certaines mesures destinées à préserver la santé du salarié. Concernant la durée journalière du travail, le code du travail impose que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10h par journée civile. Majoritairement, c’est la journée de 8h qui est appliquée par les entreprises. Pour les mineurs, la durée maximum journalière est de 8h.
Il existe des dérogations, et un dépassement de cette limite de 10h peut être autorisé. Une convention collective peut fixer les limites à 12h, sauf s’il y a opposition d’un syndicat majoritaire en entreprise. D’autre part, l’inspection du travail peut autoriser le dépassement de cette limite en cas de surcroît exceptionnel du travail. Cette durée maximum du travail par jour n’autorise pas 10h de travail consécutif, des temps de pause doivent être aménagés. La durée du travail ne peut excéder 6h consécutive, sans que soit aménagé un temps de pause d’au moins 20 mn. Sauf pour les jeunes de moins de 18 ans pour qui le temps de pause doit être de 30 mn.
Pendant le temps de pause, l’employeur peut demander au salarié de travailler en cas d’intervention exceptionnelle justifiée par un cadre de nécessité absolue.

La durée hebdomadaire du travail
            Elle est en théorie de 35h, avec un certain nombre de dérogations. On a donc posé une durée maximale de travail hebdomadaire de 48h/semaine. Sauf si 12 semaines consécutives : 44h. Pour les mineurs, la durée maximale reste de 35h. Un salarié qui cumule plusieurs emplois est censé respecter la durée maximale du travail. Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11h consécutives.

B)    La répartition de la durée du travail

La répartition collective
            Le principe veut que l’employeur mette en place un horaire collectif fixant les heures de travail. Cet horaire doit être daté et signé par l’employeur, il doit être affiché dans l’entreprise et transmis à l’inspection du travail. La jurisprudence considère que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail. Les horaires de travail ne peuvent être modifiés et imposés qu’avec l’accord du salarié. Lorsque tous les salariés d’une même entreprise ne sont pas soumis aux mêmes heures, l’employeur est tenu d’établir pour chaque salarié une durée de travail quotidienne, et d’établir un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.

Il y a aussi une répartition hebdomadaire du travail. 3 modalités de répartition du temps travaillé dans une semaine : 6 jours, 5 jours et demi ou 5 jours par semaine. C’est l’employeur qui dispose de la maîtrise de cette répartition hebdomadaire, mais il est tenu tous les ans d’engager une négociation avec les organisations syndicales de l’entreprise sur la répartition du temps de travail.


La mise en place d’horaires annuels
            Ils permettent de faire varier les horaires hebdomadaires sur l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. La limite est alors de 1607 heures annuelles. Une convention ou un accord collectif est nécessaire pour la mise en œuvre de cette annualisation du temps de travail.

Cas particuliers :
·         La journée continue : le but est de réduire de temps de pause et de permettre au salarié de bénéficier d’une journée de travail plus courte.
·          Le travail de nuit : est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21h et 6h du matin. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui pendant cette période réalise au moins 3h de travail, à raison de 2 fois par semaine au moins. Ou réalise 270 heures, durant ces périodes de nuit, sur une période de 12 mois consécutifs. Il existe dans certains secteurs d’activité d’autres définition de travail de nuit (ex : presse de 24h à 7h du matin). En ce qui concerne les mineurs, le travail de nuit est en théorie interdit, sauf 2 dérogations : à titre exceptionnel sur décision de l’inspection du travail dans les établissements commerciaux et de spectacles ; dans les secteurs où les caractéristiques de l’activité justifie cette dérogation (ex : boulangerie, pâtisserie, restauration, hôtellerie…). La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Dérogations : cette limite peut être portée à 12h par une convention collective ou en cas de circonstances exceptionnelles avec autorisation de l’inspection du travail. Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de sécurité et de santé du salarié. Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’entreprise. Des contreparties sont données sous forme de repos compensatoire, ou à défaut par compensation salariale. De plus, le travailleur de nuit bénéficie de certaines garanties : protection médicale particulière, examen médical par la médecine du travail avant toute affectation à un travail de nuit et visites médicales régulières au maximum tous les 6 mois ; possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement à un travail de jour si l’état de santé l’exige ; protection contre le licenciement : l’employeur ne peut pas prononcer de rupture de contrat de travail du fait de son inaptitude, ou alors il doit justifier par écrit de l’impossibilité de proposer au salarié un replacement en travail de jour, ou alors justifier par le fait que le salarié a refusé ce remplacement ; protection particulière pour les femmes enceintes : peuvent être affectées sur leur demande à un poste de jour.
·         Les horaires à temps partiel : le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée pratiquée dans l’entreprise. Aucune durée minimale n’est imposée par la loi. Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement comporter un certain nombre de mentions : la qualification du salarié, la rémunération, la durée de travail prévue (hebdo ou mensuelle), la répartition de la durée du travail (dans la semaine ou dans le mois) ainsi que les cas pour lesquels on peut modifier cette répartition, etc. Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit. Quel que soit le motif, tout salarié peut demander de passer à temps partiel. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois légalement mais peut varier selon convention) et est tenu de justifier sa réponse. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, avec 2 spécificités : un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais doit respecter les limites légales du travail ; l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dans l’entreprise. De même, le salarié à temps complet est prioritaire dans l’entreprise pour occuper un poste à temps partiel vacant.



II.                Les heures supplémentaires

Il est possible de déroger à la limite légale en ayant recours aux heures sup. Celles-ci sont juridiquement encadrées et donnent droit à un certain nombre d’avantages/compensations : majoration du salaire, octroi d’un repos compensateur.

A)    La notion d’heure sup

Le régime actuel est celui du 20 août 2000. En principe, les heures sup sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, à la demande de l’employeur. Les heures sup se décomptent de manière hebdo. Un certain nombre de salariés sont exclus du système d’heures sup (ex : les dirigeants). Il existe différents types d’heures sup :

Les heures supplémentaires libres
            Il s’agit des heures sup contingentées pouvant être utilisées par l’employeur sans l’autorisation de l’inspection du travail. Le contingent annuel légal est limité à 220 heures par an et par salarié. Ce contingent est variable en fonction des conventions collectives. L’employeur est tenu d’informer l’inspection du travail et les représentants du personnel. Les heures supplémentaires qui seraient accomplies dans les cas de travaux urgents ne sont pas imputées sur le contingent annuel. Au-delà de ce contingent annuel => heures supplémentaires soumises à autorisation. L’employeur peut dépasser le seuil de 220h, an cas de surcroît d’activité exceptionnelle avec autorisation de l’Inspection du travail.

Limites à l’accomplissement des heures sup
            L’accomplissement ne peut avoir pour effet de dépasser la limite légale de la durée du travail (=10h par jour), sauf dérogation à 12h par jour, 8h par jour pour travailleur de nuit, 44h hebdo sur une période de 12 mois consécutifs, ou 48h par semaine.

Droits et obligations (employeurs et salariés)
            L’employeur est libre de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires, le salarié ne peut exiger des heures sup. Droits = majoration du salaire et repos compensateur.
Le taux de la majoration est généralement fixé par convention collective, mais ne peut être inférieur à 10% du salaire. A défaut de convention, les 8 premières heures sup donnent lieu à une majoration de 25%, les heures suivantes à une majoration de 50%. Les heures sup sont payées en même temps que le salaire et doivent figurer distinctement sur le bulletin de paye. La rémunération des heures sup sont exonérées d’impôt sur le revenu.
Le repos compensateur (en plus de la majoration du salaire) : pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures sup effectuées au-delà de 41h/semaine ouvrent droit à un repos compensateur de 50% du temps de travail accompli en heures sup.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, seules les heures accomplies au-delà du contingent donnent lieu à un repos compensateur de 50%.





III.             Les repos et jours de congés

Le temps de travail effectué par un salarié ne peut pas être ininterrompu. Il est donc ponctué par des jours de repos, des jours fériés.

A)    Le repos hebdomadaire et dominical

À l’origine, le rythme de 7 jours est immémorial. Tout travail du dimanche est prohibé (sauf les travaux des champs). Au 18ème siècle, l’oisiveté dominicale a été remise en cause par les Lumières et les économistes et ce jour de congé a été supprimé du calendrier révolutionnaire. En 1814, on va rétablir le caractère chômé du dimanche. Travailler le dimanche devient même une infraction pénale.
En 1880, on va abroger cette disposition qui fait que l’on peut travailler même le dimanche, et que l’employeur est le seul juge pour accepter ou non d’accorder une journée de repos. La loi sur le repos hebdomadaire date du 13 juillet 1906, qui impose un repos de 24h après 6 jours de travail. À compter de 1906, le repos dominical n’a plus rien de religieux. Le principe posé par le code du travail c’est qu’il est interdit d’occuper plus de 6 jours le même salarié, et le repos qui lui est accordé ne doit pas être inférieur à 24h. Et le code du travail pose le principe que ce repos hebdo a lieu de dimanche (de 0h à 24h).
[09/04/11]
On peut dégager 2 principes, par le Code du travail :
-          Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, le repos hebdo qui lui est accordé ne doit pas être inférieur à 24h et le repos hebdo est en principe accordé le dimanche. Il y a des dérogations possibles qui permettent de travailler le dimanche notamment. Certaines sont temporaires, d’autres permanentes. Les dérogations au repos hebdo ne sont pas soumises à autorisation et doivent obligatoirement donner lieu à une période de repos compensateur. Elles concernent par exemple les travaux urgents, les industries saisonnières, les industries qui traitent des matières périssables et les industries ayant des surcroîts exceptionnels d’activité, les travaux dans les zones portuaires ou les métiers liés à la défense nationale. Il y a des dérogations temporaires au repos dominical : concernent les établissements qui ne peuvent pas interrompre leurs travaux pour des raisons techniques, ou les établissements en charge de services publics.
Il y a des dérogations permanentes, qui elles sont soumises à autorisation de l’Inspection du travail, parce que le dimanche risquerait de perturber le fonctionnement de l’activité. Il est possible aussi d’accorder des dérogations permanentes dans les communes touristiques ou thermales, c’est le préfet qui en déterminera la liste.

B)    Les jours fériés

On distingue les jours fériés chômés des jours fériés ordinaires.

Les jours fériés et chômés
Le 1er mai en est un depuis une loi du 30 avril 1947. C’est le seul jour qui soit obligatoirement férié et chômé pour tous les salariés. Certains travaillent le          1er mai, les exceptions sont rares et ne concernent que les établissements qui en raison de leur activité ne peuvent interrompre leur travail (hôpitaux, transports, restauration, hôtellerie). L’employeur ne peut pas obliger le salarié à travailler le 1er mai. Le 1er mai n’entraîne aucune réduction de salaire, et s’il est exceptionnellement travaillé il donne droit à une double rémunération.
On a localement, ou pour certaines activités, d’autres jours fériés et chômés en raison d’un texte législatif ou réglementaire. Exemple : métallurgie du Nord,, le 1er décembre est férié et chômé en raison d’un usage constant ; dans les mines, 4 décembre.

Les jours fériés ordinaires
Le repos est obligatoire que pour les jeunes de moins de 18 ans. Et lorsque ce jour est travaillé, il ne donne droit à aucune majoration de salaire. 1er janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 25 décembre, 11 novembre… Ces jours peuvent êtres transformés en jours chômés par convention collective

C)    La journée de solidarité

Mise en place le 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, et qui a pour finalité de participer au financement de leurs pensions.
Le choix de la date est laissé aux partenaires sociaux, mais à défaut d’accord le jour proposé par la loi est le lundi de Pentecôte.

IV.             Les congés
A)    Les congés payés

En tant que salarié, on bénéficie d’un congé annuel payé de 2 jours et demi par mois de travail effectif. La durée totale de congés payés exigibles ne peut pas excéder 30 jours. Il faut avoir travaillé au minimum un mois chez l’employeur pour bénéficier de congés payés. L’ordre de départ en congés payés est fixé par une convention collective, et à défaut cet ordre de départ sera fixé par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Si c’est l’employeur qui fixe l’ordre de départ, il doit porter ces dates à la connaissance du salarié au moins 2 mois à l’avance et afficher le calendrier dans les locaux de l’entreprise. A partir du moment où cet affichage et cette communication ont eu lieu, les dates s’imposent au personnel. Un retour tardif peut être passible d’une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement.

B)    Congés pour événements divers

La législation a mis en place un certain nombre de possibilités pour obtenir des congés : solidarité familiale, sans solde, pour enfant malade, parental, événements familiaux, formation économique et sociale ou syndicale, examens.
Exemple du congé de solidarité familiale : permet à tous les salariés de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie portant atteinte à sa vie (ascendant, descendant ou quelqu’un vivant à son domicile). Aucune condition n’est requise, sauf justificatif fourni par le médecin. Le sal doit prévenir son employeur par recommandé AR 15 jours avant le congé (en joignant le certificat médical qui atteste de la situation). Ce congé ne peut être refusé ni reporté. En cas d’urgence absolue, le congé peut prendre effet dès réception de la lettre recommandée par l’employeur. Ce congé a une durée maximale de 3 mois et peut être renouvelable une fois. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération. À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec rémunération équivalente.
Le congé sans solde : peut être demandé à l’employeur pour tout motif, pas de condition de procédure imposée. Son organisation et sa durée son négociés librement par l’employeur et le salarié, et l’employeur est libre de refuser. Pendant cette période, le salarié n’est pas rémunéré. Puisque le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail, l’accord entre l’employeur et le salarié doit être écrit.
Les congés pour événements familiaux : naissance, mariage, décès, etc. Selon les circonstances, autorisé à s’absenter de 1 à 4 jours. À la demande d’absence envoyée à l’employeur, il faut joindre un justificatif. Ces absences sont rémunérées. Les conventions collectives peuvent  apporter plus que ce que propose le Code du travail : qui propose par exemple 3 jours consécutifs pour une naissance, mariage du salarié 4 jours, mariage d’un enfant 1 jour, décès du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant 1 jour…

V.                 La rémunération du travail

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Depuis 1950, les salaires sont fixés librement soit par le contrat de travail soit par convention ou accord collectif. Cependant, cette liberté est limitée par un grand nombre de conditions posées par le Code du travail : par exemple l’existence d’un salaire minimum, obligation de respecter l’égalité des salaires Hommes/Femmes.

A)    Le salaire
On distingue le salaire de base des autres éléments de la rémunération.

Le salaire de base
C’est la rémunération principale du travail que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie de la prestation fournie. Cette rémunération est fixée au moment de l’embauche, au moins dans sa nature et dans son mode de calcul. Le salaire de base correspond à la rémunération de la durée du travail : horaire, journalière, mensuelle, annuelle…Le calcul de la rémunération se fera en fonction du mode de la rémunération qui a été choisi : on peut être payé au temps, mais aussi au rendement, ou en fonction du CA. Le salaire de base peut comprendre un salaire fixe et un salaire variable. Les critères de calcul du salaire variable doivent être objectifs. Le critère déterminant doit donc être indépendant de la volonté de l’employeur, et ne doit pas avoir pour conséquence de passer sous la barre du SMIC.

Les autres éléments
ð  Compléments et accessoires du salaire : heures supplémentaires, pourboires, primes. Résultent du contrat de travail ou d’un accord collectif : gratifications, indemnités pour frais professionnels (logement, transport), avantages en nature (logement, voiture de fonction), l’intéressement et la participation au bénéfice de l’entreprise.

Les avantages en nature : « c’est l’octroi ou la mise à disposition de biens ou de services non indispensables à l’exercice de la fonction du salarié bénéficiaire, et dont ce dernier a le libre usage ». Exemple : logement, nourriture, éclairage, habillement, véhicule. À partir du moment où ces avantages en nature ont été définis par le contrat de travail, ils font partie intégrante du salaire. La valeur de ces avantages doit être mentionnée sur le bulletin de paye, et il participe à l’évaluation du salaire minimum.

Les gratifications : il s’agit de versements de sommes destinés à récompenser le travail accompli, ou à marquer certains événements familiaux et personnels. Elles ne sont pas imposées par le Code du travail mais reste largement pratiquées par les entreprises. On distingue 2 types : bénévoles (lorsque l’employeur est totalement libre de l’opportunité de leur versement et de leur montant) et contractuelles (sont prévues par un contrat, soit individuel soit une convention collective, ou même un usage professionnel reconnu. Considérée comme un complément du salaire. Exemple : 13ème mois, prime de fin d’année, prime de vacances, prime de naissance, prime de maternité). Il est possible pour l’employeur d’en conditionner le versement : en fonction de l’assiduité du salarié, ou des résultats de l’entreprise.

Les primes et indemnités : ce sont des compléments de rémunération prévus par des dispositions légales ou conventionnelles, ou par le contrat de travail ou par les usages professionnels. Il peut s’agir d’un complément de rémunération accordé en raison d’un effort particulier, lié à la nature du travail effectué, par exemple des majorations pour les heures supplémentaires, le travail de nuit, travail dominical, prime de danger ou d’insalubrité, récompense d’un effort ou d’un mériter particulier du salarié : primes d’assiduité, de mobilité, d’ancienneté. Peut s’agir de remboursements au salarié de frais liés à la nature de son travail : primes de vêtements, primes de panier (repas), remboursement des transports.
Les pourboires : concernent les professions où les salariés sont en contact direct avec la clientèle (hôtellerie et restauration, notamment). Le pourboire peut être ajouté au salaire fixe mais il peut aussi constituer la seule rémunération prévue. Un pourboire obligatoire est intégré au paiement, mais le client peut ajouter un pourboire supplémentaire (alors pas considéré comme un élément du salaire). L’employeur peut centraliser les pourboires versés par la clientèle, ensuite redistribués aux salariés. Il devra alors justifier l’encaissement et le reversement intégral aux salariés. Lorsque les pourboires sont remis directement de la clientèle au personnel, l’employeur n’a pas le droit d’imposer au salarié le versement d’une somme, ou ne peut pas prélever une partie du pourboire. Si le pourboire est l’élément principal de la rémunération, ça ne doit pas avoir pour conséquence de faire passer le salaire sous le seuil de salaire minimum.

La fixation du salaire
Les salaires sont librement fixés dans le cadre du contrat de travail depuis la loi du 11 février 1950. Le Conseil constitutionnel considère qu’il s’agit là d’un principe fondamental du contrat du travail. Il relève donc du domaine législatif, et non du domaine réglementaire.
Cette fixation libre est soumise à quelques limites. Le montant du salaire doit être intégré dans la négociation annuelle entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel. Il doit respecter le salaire minimum légal ou conventionnel. Tout salarié majeur doit toucher un salaire au moins égal au SMIC (= principe général du droit). La fixation doit aussi respecter les dispositions relatives aux heures de travail, respecter le principe d’égalité homme/femme, et doit respecter le principe à travail égal, salaire égal. L’employeur doit donc assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’ancienneté, de la qualification et la fonction. Cette fixation doit aussi respecter l’interdiction des clauses d’indexation (indexation des salaires sur l’inflation par exemple).
La loi pose donc un revenu minimum garanti, et un salaire minimum interprofessionnel de croissance. Le relèvement de ce salaire minimum peut dépendre de plusieurs éléments. Chaque progression d’au moins 2% de l’indice des prix entraîne le relèvement du SMIC dans les mêmes proportions, par arrêté ministériel.
Le SMIC est révisé annuellement par décret au 1er janvier de chaque année, en fonction de la conjoncture économique.
Le salaire minimum est composé du salaire de base + les compléments et accessoires de la rémunération.
Le non respect du salaire minimum par l’employeur est sanctionné pénalement.
Le taux du SMIC actuel (fixé en janvier 2011) = 1 365 € brut = 1 075 € net, soit 9€ horaire (augmentation significative, 2010 : 8,86 €/h).
On peut aussi avoir un salaire minimum établi par une convention collective, qui généralement prévoit des grilles de classification de rémunération. L’employeur est tenu de respecter ces minima conventionnels. Il ne peut pas invoquer des difficultés économiques pour s’en dispenser.

La révision du salaire
Là encore, l’employeur dispose d’une liberté importante. Il doit cependant respecter 2 contraintes légales : l’obligation annuelle de négocier, et l’interdiction d’indexation du salaire.



Obligation annuelle de négocier
Dans les entreprises où il existe au moins un délégué syndical l’employeur doit tous les ans ouvrir une négociation sur les montants des rémunérations. Il s’agit d’une obligation de négocier, et non pas une obligation de conclure un accord avec les partenaires sociaux. L’initiative des négociations appartient à l’employeur. Cette négociation va porter sur les rémunérations effectives sur l’ensemble de l’entreprise.

Les interdictions des indexations
Il est interdit de faire varier le salaire en fonction de tel ou tel indice. Cette prohibition est justifiée en raison du caractère inflationniste surtout en période de crise économique. On ne peut donc pas l’indexer sur le prix des biens, sur l’inflation générale des prix…
L’employeur a une liberté importante concernant la décision du salaire, à la hausse ou à la baisse. La hausse peut résulter d’une obligation légale, conventionnelle, d’une promotion individuelle… Pour les promotions individuelles, la seule limite c’est qu’elles ne doivent pas paraître discriminatoires.
La baisse de la rémunération est une remise en cause d’un élément essentiel du contrat de travail, donc elle pose problème. La baisse doit donc être acceptée par le salarié. S’il la refuse et que l’employeur met fin au contrat de travail, il faudra qu’il justifie de la nécessité économique (=licenciement économique).

B)    Le paiement de la rémunération

Le calcul de la rémunération
Le principe posé par le Code du travail est que pour évaluer une rémunération, on doit tenir compte des majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement des frais, et des majorations pour heures supplémentaires.
Donc dans le calcul de la majoration, on prend en compte les compléments de salaire, et on va exclure remboursement des frais et les primes forfaitaires.

L’obligation de payer le salaire incombe à l’employeur qui a conclu le contrat de travail. La remise du salaire doit être effectuée au salarié lui-même, ou alors à un tiers autorisé par le salarié. Le paiement peut s’effectuer en espèces s’il est inférieur à 1 500€, il peut s’effectuer par chèque ou par virement bancaire (obligatoire au-delà de 1 500 €).
Le paiement se fait sur le lieu de travail lui-même.
Le paiement doit être effectué une fois par mois. (Accord National interprofessionnel en 1977). Certains salariés peuvent être exclus de ce principe de mensualisation : travailleurs à domicile, travailleurs saisonniers, intermittents, temporaires.
Possibilité de demander un acompte sur le salaire mensuel,  qui peut être égal à la moitié du salaire versé.
Pour ceux qui sont exclus, la législation impose un paiement au moins 2 fois par mois. Elle n’impose aucune date, celle-ci est librement fixée par l’employeur. La seule obligation est de payer à intervalle régulier.
Ce paiement doit être justifié par le bulletin de paye et par le registre tenu par l’employeur.
[16/04/11]
SECTION 4 : Les évolutions du contrat de travail

I.                   La vie du contrat de travail

Une fois signé, le contrat de travail pour la durée déterminée ou indéterminée peut connaître certaines évolutions, soit des modifications soit une rupture (licenciement)

Les modifications du contrat de travail
            En principe, en droit des contrats, un contrat ne peut pas être modifié unilatéralement par une des parties. Cependant le contrat de travail fait exception à cette règle, notamment en vertu du pouvoir de direction du chef d’entreprise. La jurisprudence distingue 2 types de modifications du contrat de travail :
-          Les modifications d’éléments essentiels du contrat
-          Simple changement des conditions de travail
L’employeur peut proposer une modification du contrat au salarié, et le refus du salarié aura des conséquences différentes selon qu’il s’agit d’un type ou de l’autre de modification.

A)    Les modifications des éléments essentiels

On considère que la modification modifie le contrat lorsqu’elle vient affecter un des éléments essentiels du contrat, c'est-à-dire une des conditions qui étaient déterminantes de l’accord du salarié au moment de l’embauche. La modification peut porter sur la rémunération, la qualification du salarié, les attributions du salarié. C’est la jurisprudence qui, au cas par cas, va déterminer la nature de ces modifications. On peut désormais dégager quelques principes de base et donc donner quelques exemples : une modification qui entraîne une réduction de la rémunération affecte le contrat de travail, y compris s’il s’agit de la perte d’avantage en nature ; une modification du mode de calcul de la rémunération ; un changement de lieu de travail (sauf si ce changement était déjà prévu dans le contrat ou dans une convention collective => Clause de mobilité , ou si ce changement est inhérent à la fonction (ex : salariés du bâtiment) ) ; une diminution des responsabilités du salarié, ou de ces attributions ; modification des horaires et de la durée du travail, s’il s’agit d’une modification ponctuelle ou mineure n’entraînant aucune réduction de la rémunération alors pas une modification essentielle pour la jurisprudence.
Quand il s’agit de la modification d’un élément essentiel, cette modification exige l’accord des 2 parties. Celle-ci ne peut pas être imposée par l’employeur, il peut seulement la proposer. Le salarié a donc la possibilité d’accepter ou de refuser la modification. Si refus, il appartient à l’employeur de choisir : soit il renonce à la modification, soit il engage une procédure de licenciement (donc indemnités) => Licenciement pour motif économique (pour faire face à des difficultés), licenciement pour motif personnel (insuffisance)

Un salarié à qui l’employeur impose d’office une modification peut se considérer comme licencier => saisi la justice et perçoit des dommages et intérêts et cela même si l’employeur revient ultérieurement sur la modification. L’employeur ne peut revenir que sur la modification si elle n’a pas encore été acceptée ou refusée par le salarié. Licenciement abusif si modification porte sur un motif disciplinaire. Pas de formalisme particulier pour l’accord du salarié, mais la jurisprudence considère que le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une façon clair de donner son accord.
Lorsque la cause n’est pas économique, l’employeur doit informer le salarié de sa proposition et lui laisser un  délai raisonnable pour répondre. L’absence de réponse du salarié ne pourra pas être considérée comme une acceptation, le salarié a la possibilité de réagir bien après la mise en place de la modification. Si la cause est économique, l’employeur doit informer le salarié de la modification par lettre recommandée avec AR, en précisant au salarié qu’il dispose d’un mois pour répondre et faire connaître éventuellement son refus. Passé ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification et ne peut plus exprimer son refus. Une modification essentielle du contrat de travail nécessite donc l’accord des 2 parties, cependant ces modifications peuvent être prévues dans le contrat de travail par des clauses spécifiques (de mobilité, de changement d’horaires). A partir du moment où ces clauses sont insérées dans le contrat de travail, la mise en œuvre de ces clauses ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’est donc pas considérée comme abusive, sauf s’il s’agit de nuire au salarié. Il faut qu’un délai raisonnable pour prévenir le salarié soit mis en place.
Ces modifications peuvent aussi être prévues par une convention.

B)    Les simples changements des conditions de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des conditions de travail, une modification des modalités d’exécution du travail. Dans ce cas, le refus du salarié n’entraîne pas éventuellement une rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (éventuellement pour faute grave, sans préavis ni indemnités).
S’il s’agit d’une modification collective, l’employeur devra respecter les procédures de consultation et d’information préalables des institutions représentatives du personnel.
La jurisprudence, au cas par cas, apprécie la nature des changements. Exemples : le changement de lieu de travail dans une même agglomération, un salarié est tenu d’accepter un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique (sinon il peut être sanctionné) ; le fait d’affecter le salarié à un autre poste au sein de l’entreprise (poste équivalent) ; modification ponctuelle ou mineure des horaires et de la durée de travail sans réduction de la rémunération ; tâche de travail supplémentaire qui correspond aux qualifications du salarié.

Le contrat de travail peut être modifié, il peut être rompu.

II.                 la rupture acceptée du contrat de travail

Il existe une procédure de transaction entre l’employeur et le salarié et aussi une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail

La transaction
            Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement), l’employeur et le salarié peuvent régler le différend par une transaction. Par cette dernière, ils renoncent à toute contestation ultérieure devant le conseil des Prud’hommes. Employeur et salarié sont libres de cesser leur relation contractuelle. La loi impose la rédaction d’un écrit signé par les 2 parties, rédigé en double exemplaire. L’encadrement juridique de la transaction (formalisme) est donc léger.
Quelques conditions de fond sont posées :
-          cette transaction ne peut intervenir qu’après la rupture définitive du contrat (par exemple, après réception par le salarié de sa lettre de licenciement, ou après réception par l’employeur de la lettre de démission) ;
-          il doit y avoir un litige entre salarié/employeur, un conflit susceptible de les amener devant le Conseil des Prud’hommes 
-          la volonté des parties, consentement libre et éclairé : l’employeur ne peut pas faire pression sur le salarié, ni le tromper.
-          Concessions réciproques, avec l’indemnité transactionnelle : en cas de licenciement, le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement => contestation => transaction => indemnité transactionnelle supérieure au moins à l’indemnité de licenciement.
La transaction entraîne donc 2 effets : elle va clore le litige né à l’occasion de la rupture du contrat de travail, chacun s’engage à ne pas saisir la justice + versement au salarié d’une indemnité transactionnelle.

Rupture conventionnelle
Depuis une loi du 27 juin 2008 (loi de modernisation du marché du travail), employeur et salarié peuvent convenir en commun  des conditions de la rupture du contrat de travail.
3 conditions pour la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle :
-          Consentement libre et éclairé des deux parties
-          Convention signée par les 2 parties
-          Respect de la procédure mise en place par le droit du travail qui permet de garantir la liberté de ce consentement, une procédure d’homologation administrative par l’Inspection du travail.
En respectant ces 3 conditions, tout salarié et employeur liés par un contrat (quelle que soit sa nature et sa durée) peuvent rompre de manière conventionnelle le contrat de travail. Le droit du travail impose un certain formalisme : il doit y avoir des entretient entre l’employeur et le salarié pour convenir du principe d’une rupture conventionnel. Au cours de ces entretiens, le salarié comme l’employeur peuvent être assistés: le salarié, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller  (liste administrative) ; l’employeur si entreprise de moins de 50 salariés et si salarié assisté, par un membre de son organisation syndicale ou par un employeur relevant de la même branche d’activité. Ces entretiens doivent aboutir à la rédaction d’une convention de rupture, qui en définit les conditions, fixe le montant de l’indemnité et fixe la date de rupture de contrat de travail. Elle doit être signée par les deux parties.  On doit mettre en place un délai de rétractation de 15 jours, pour l’une ou l’autre des parties, à compter de la date de la signature.
Une fois cette convention signée et les 15 jours passés, elle doit suivre une procédure d’homologation administrative : adresser un exemplaire de la convention de rupture à l’Inspection du travail. L’autorité administrative, à réception de la convention, dispose de 15 jours pour instruire le dossier. 2 solutions : soit l’autorité signifie expressément son accord par courrier, ou homologation implicite par le silence de l’autorité au-delà des 15 jours.

III.             Le licenciement
A)    Le licenciement pour motif personnel

Depuis une loi du 13 juillet 1973 l’employeur ne peut plus rompre le contrat de travail pour n’importe quel motif.
En matière de licenciement pour motif personnel, l’employeur souhaite mettre fin à la ??? de travail en raison de ??? : son comportement, une insuffisance professionnelle. Il n’est pas nécessairement lié à une faute.

Les motifs
            L’employeur qui veut se séparer du salarié doit invoquer une cause réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement peut être considéré comme abusif, injustifié. Ce licenciement ne peut pas être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinion politique, opinion syndicale…). Un motif discriminatoire entraîne la nullité du licenciement.
Une cause réelle repose sur des faits objectifs et vérifiables, elle ne peut reposer sur une impression ou sur un jugement subjectif. Elle doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification.
Le motif du licenciement doit être existant, exact (≠prétexte au licenciement) et précis (repose sur des faits qui tiennent à la personne du salarié, sauf si vie privée a des conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise).
L a faute doit être sérieuse et suffisamment grave pour justifier le licenciement.
Vont ainsi rentrer dans le champ des motifs : la faute du salarié (=licenciement disciplinaire), insuffisance professionnelle (erreurs répétées, manque de compétences), la maladie si elle crée un trouble caractérisé dans l’entreprise, un fait de la vie privée qui peut nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

·         Le licenciement  sans faute : état de santé (à condition que cette maladie ne soit pas d’origine professionnelle) ; insuffisance professionnelle (qualitative ou quantitative). [L’employeur demeure seul juge de l’aptitude de ses salariés (critères objectifs). Cependant, l’employeur a aussi une obligation : celle de mettre à disposition du salarié les moyens de s’adapter à l’évolution de son emploi] ; refus d’une modification du contrat de travail. La jurisprudence ne considère plus comme motif constitutif la perte de confiance employeur/salarié.
·         Le licenciement disciplinaire (pour faute) : la faute du salarié suppose un acte ou l’absence d’acte susceptible de porter préjudice à l’entreprise. La faute n’est pas forcément intentionnelle, il peut s’agir d’une simple erreur professionnelle. C’est l’employeur qui doit prouver l’existence et le degré de gravité de la faute. Il doit réagir rapidement après une faute. Hiérarchisation des fautes, qui entraînent des effets différents : on distingue, du moins grave au plus grave
-           la faute légère : ne suffit pas pour justifier un licenciement disciplinaire (seulement pour une sanction disciplinaire),
-          la faute simple (ou faute sérieuse) : n’entraîne pas véritablement de bouleversements dans l’entreprise (absences répétitives/injustifiées, insubordination, erreurs de caisse/comptabilité, refus de porter une tenue réglementaire…). Le licenciement pour faute simple donne droit à l’indemnité, au préavis et à une indemnité compensatrice de congés payés.
-          la faute grave : résulte d’un fait imputable au salarié qui constitue une violation de ses obligations, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et ça même pendant la durée du préavis. Exemples : refus de reprendre le travail après une modification des conditions de travail ; harcèlement sexuel à l’encontre de son supérieur ; le fait d’utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour émettre des propos antisémites dans des conditions qui permettent d’identifier l’employeur ; la conduite en état d’ivresse d’un véhicule de l’entreprise ; voire le fait d’être surpris à fumer dans une entreprise à risques…
La jurisprudence estime que pour caractériser la faute, l’employeur doit prendre en compte l’âge du salarié, son ancienneté et ses fonctions.
Le licenciement est sans préavis, sans indemnité de licenciement mais indemnité compensatrice des congés payés. Pendant toute la durée de la procédure de licenciement, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire (salarié éloigné de l’entreprise et pas rémunéré).
-          la faute lourde : ce qui la distingue de la faute grave, c’est que dans la faute lourde le salarié a l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Aucun préavis, aucune indemnité + responsabilité civile du salarié peut être engagée. Exemples : dégradation volontaire du matériel de l’entreprise, divulgation d’informations confidentielles, empêcher les non-grévistes de venir travailler…

La procédure
            L’employeur doit respecter un certain nombre de conditions de forme. Tout d’abord, il doit respecter une phase de conciliation, puis il doit notifier le licenciement et respecter un préavis (sauf faute grave/lourde).
ð  Phase de conciliation : l’employeur est tenu de recevoir en entretien le salarié au préalable, avant toute décision définitive. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres avec décharge. Cette convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure de l’entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix lors de l’entretien. Si cette convocation de la mentionne pas, le salarié peut percevoir une indemnité (au maximum égale à un mois de salaire). Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les motifs du licenciement envisagé, il doit exposer et défendre ses arguments. Si à l’issue de l’entretien, le licenciement est acquis alors l’employeur doit notifier la rupture du contrat de travail par la lettre de licenciement (lettre recommandée avec AR). Cette dernière doit mentionner le motif du licenciement, dans le cas contraire peut être constitutive d’un licenciement abusif. Après l’entretien, l’employeur attend 2 jours. La nature des faits doit apparaître clairement. C’est sur ce motif invoqué que ce fondera la justice en cas de litige. Avant que le licenciement ne soit effectif, l’employeur doit respecter un préavis. Celui-ci débute le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement. Ce délai est au moins égal à un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans. Au-delà de 2 ans => 2 mois de préavis. Pendant la durée de préavis, le salarié continue de travailler normalement et est rémunéré. Cependant, pendant ce préavis, l’employeur peut toujours dispenser le salarié du travail (totalement ou partiellement).

Les sanctions en cas de licenciement abusif ou irrégulier
            Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil des Prud’hommes. Les juges vont apprécier la réalité du motif (cause réelle et sérieuse ? Motif suffisant ?). Le licenciement peut être irrégulier lorsqu’il n’a pas suivi la procédure, il peut être abusif parce que les conditions de fond ne sont pas respectées.
Si le motif n’est pas réel, il s’agit d’un licenciement abusif. Dans ces cas-là, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, ce qui peut poser problème elle n’est donc pas obligatoire et doit être acceptée par les 2 parties. Si l’une des parties refuse, l’employeur peut se voir obliger de verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, qui vient s’ajouter aux indemnités de licenciement.

B)    Licenciement pour motif économique

Difficultés économiques ou mutations technologiques peuvent entraîner des suppressions, des modifications du poste de travail.
Ces évolutions peuvent conduire à des licenciements économiques.
3 conditions :
-          La cause doit être étrangère à la personne du salarié.
-          L’employeur doit justifier d’une réelle cause économique : difficultés économiques sérieuses (simple diminution du CA est un motif insuffisant), réorganisation de l’entreprise pour le maintien de sa compétitivité, la cessation de l’activité de l’entreprise, mutations technologiques.
-          Conséquences concrètes sur l’emploi. L’employeur doit démontrer que les causes économiques ont des répercussions sur l’entreprise.

Licenciement individuel / licenciement collectif.
[23/04/11]
Le licenciement individuel
            L'employeur doit d'abord déterminer les critères de choix du salarié à licencier. Le code du travail et les conventions collectives définissent un certain nombre de critères : l'entrepreneur/employeur doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l'ancienneté du salarié. On considère également que l'employeur doit tenir compte de ceux qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur future recherche d'emploi. Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en mains-propres contre une décharge signée par le salarié. C'est une convocation à un entretien préalable au licenciement. Le courrier doit préciser l'objet de l'entretien (le licenciement), le lieu, la date, et mentionne la possibilité qu'a le salarié de se faire assister par un représentant du personnel, un membre du personnel, ou un conseiller du travail. L'employeur doit respecter un délai de 5 jours entre la remise de la convocation et la date de l'entretien. Durant cet entretien, l'employeur est censé expliquer les raisons qui le poussent à licencier le salarié et doit aussi, dans la mesure du possible, lui faire des propositions de reclassement sur un poste équivalent ou inférieur. Le reclassement ne pourra se faire qu'à l'accord du salarié. Il doit aussi, s'il s'agit d'adapter le poste en raison de mutations technologiques par exemple, lui proposer des formations. Si dans un entretien l'employeur fait une proposition de reclassement du salarié menacé de licenciement, le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser la proposition. Si le salarié accepte le reclassement, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord, et le salarié percevra l'indemnité de licenciement, de congés payés et une allocation spécifique de reclassement équivalente à 80% du salaire journalier. Si le salarié refuse ou ne répond pas dans ce délai de 21 jours, on considère qu'il a refusé, et est licencié. L'employeur peut donc lui envoyer sa lettre de licenciement par lettre recommandée avec AR. Le courrier doit préciser les motifs du licenciement et informer aussi qu'il bénéficie pendant une année d'une priorité de réembauchage (sur le même poste). Et l'employeur doit informer l'inspection du travail du licenciement dans les 8 jours qui suivent l'envoi de la lettre au salarié. On respecte un délai de préavis avant que ne prenne effet le licenciement d'1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour l'ancienneté supérieure à 2 ans.

Souvent, en raison des motifs économiques, les licenciements économiques sont collectifs.

Le licenciement collectif pour motif économique
Distinction en fonction de la taille de l'entreprise.
·         Entreprises de moins de 50 salariés → il faut distinguer le licenciement collectif de moins de 10 salariés du licenciement collectif d'au-moins 10 salariés. Lorsque dans une entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur veut licencier moins de 10 salariés, il doit consulter les représentants du personnel. Ce qui distingue le licenciement individuel du licenciement collectif, c'est la consultation que doit organiser l'employeur.
ð  S’il veut licencier au moins 10 salariés, la procédure de consultation est plus lourde. Il doit là encore consulter les représentants du personnel, ceux-ci doivent tenir 2 réunions pour évoquer le licenciement collectif. La notification des licenciements doit alors être adressée à l'autorité administrative, l'inspection du travail, qui va vérifier la réalité des motifs économiques du licenciement, ensuite seulement les lettres de licenciement seront adressées aux employés concernés.
Contrairement au licenciement individuel, l'entretien au préalable n'est pas obligatoire.

·         Entreprises d'au moins 50 salariés → distinction licenciement collectif de moins de 10 salariés du licenciement collectif d'au moins 10 salariés.
ð  Licenciement de moins de 10 salariés : l'employeur va consulter les représentants du personnel ou le comité d'entreprise. Et il doit convoquer les salariés à un entretien préalable (→ obligatoire). À l'issue de l'entretien préalable il va envoyer les lettres de licenciement et ensuite il informera l'inspection du travail.
ð  Au moins 10 salariés : entretien préalable obligatoire que s'il n'existe pas de représentant du personnel. Les représentants du personnel/le comité d’entreprise doivent tenir 2 réunions pour évoquer le licenciement collectif. L'employeur doit informer l'autorité administrative et fournir le compte-rendu de ces réunions à l'inspection du travail. Ensuite seulement il pourra envoyer les lettres de licenciement.

On retrouve pour les licenciements collectifs et pour les licenciements collectifs massifs un contrôle plus poussé de l'autorité administrative.

Le licenciement collectif pour motif économique a 2 conséquences :
ð  le reclassement : on exige de l'employeur qu'il mette en œuvre un certain nombre de moyens pour permettre au salarié de se reconvertir, de se reclasser, de retrouver du travail, pendant ce  qu'on appelle un congé de reclassement durant lequel un salarié licencié peut suivre des  formations ou faire valider les acquis de son expérience professionnelle. Le salarié fait l'objet d'un bilan d'évaluation et d'un bilan de compétences par une cellule d'accompagnement spécialisée. À l'issue d'une procédure de validation des acquis de l'expérience, on peut très bien accorder au salarié des niveaux de diplômes, que le salarié n'a pas mais peut obtenir en justifiant par ses expériences. Ce reclassement est obligatoire dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Pendant cette période, ce congé de reclassement, le salarié perçoit une indemnité de reclassement.
ð  le réembauchage : la priorité de réembauchage. Pendant les 12 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, le salarié victime d'un licenciement économique peut faire valoir un droit de réembauchage prioritaire. L'employeur a obligation pendant ces 12 mois de lui proposer tous les emplois disponibles correspondant à ses qualifications. Y compris si le salarié a trouvé un nouvel emploi. Faute de quoi l'employeur devra verser au salarié une indemnité au moins égale à 2 mois de rémunération pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans les entreprises de plus de 10 personnes.

Ce qui différencie le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif personnel, c'est que le premier suit une procédure beaucoup plus contrôlée par les institutions représentatives du personnel et par l'autorité administrative, et qui donne droit éventuellement à un congé de reclassement et à une priorité de réembauchage. → Logique puisque le licenciement n'est pas du fait du salarié.

En ce qui concerne les  indemnités de licenciement :
-          pas d'indemnité si le salarié démissionne, ni en cas de force majeure (exemple : catastrophe nucléaire), en cas de faute lourde ou grave.
-          Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire. Son taux légal fixé par le code du travail est d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/15ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans. Les conventions collectives peuvent prévoir des taux différents d'indemnisation de licenciement, mais ces taux ne s'appliquent que s’ils sont plus favorables au salarié que l'indemnité légale.


Chapitre sur « Hygiène, sécurité, accident du travail » → résumé sur Madoc → mais pas à l'exam
Pas de piège dans le sujet → éléments dans le cours


CHAPITRE 4 : LA REPRÉSENTATION DU SALARIÉ

Le salarié est subordonné à l'entreprise et il a une dépendance économique vis-à-vis de celle-ci, il est placé en position d'infériorité. Le droit du travail a mis en place un certain nombre de structures, d'institutions, destinées à protéger les droits des salariés à l'intérieur de l'entreprise : les institutions représentatives du personnel.

3        grandes institutions représentatives du personnel existent :
-          Les délégués du personnel
-          Le Comité d'entreprise (CE)
-          Les délégués syndicaux


SECTION 1 : La délégation du personnel
Les délégués du personnel sont en charge des relations entre le salarié et l'employeur.

I.                    Les conditions de mise en place d'une délégation du personnel dans l'entreprise.

                  La mise en place de délégués du personnel n'est obligatoire que pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Dans les calculs de l'effectif de l'entreprise, on prend en compte l'ensemble des contrats de travail quelle que soit leur durée, à l'exception des contrats d'apprentissage et de certains contrats particuliers d'insertion. Ce seuil de 11 salariés doit être atteint pendant au moins 12 mois au cours des 3 années précédentes.
Le nombre de ces délégués varie en fonction de la taille de l'entreprise : 1 délégué du personnel et 1 suppléant pour les entreprises de 11 à 25 salariés. Le nombre va ensuite augmenter progressivement par tranche d'effectif de salariés. De 26 à 74 : 2 délégués du personnel, entre 750 et 999 : 9 délégués du personnel.

Les délégués du personnel sont élus par l'ensemble des salariés de l'entreprise lors des élections professionnelles. L'employeur a obligation d'organiser ces élections tous les 4 ans. La durée du mandat d'un délégué du personnel est de 4 ans et il est rééligible, il peut suivre plusieurs mandats consécutifs. L'employeur doit négocier un protocole d'accord pré-électoral avec les organisations syndicales représentatives (= se mettre d'accord avec les syndicats représentatifs de l'entreprise sur les modalités de ces élections des délégués du personnel). Ce protocole est une obligation pour l'employeur qui est sanctionné pénalement (délit d'entrave) si elle n'a pas lieu.

Sont électeurs à l'intérieur de l'entreprise tous les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis ayant travaillé au moins 3 mois dans l'entreprise, et n'ayant subi aucune condamnation pénale qui les priverait de leurs droits civiques.

Peuvent être éligibles tous les salariés âgés de 18 ans accomplis avec une ancienneté d'un an. Ils ne doivent pas avoir de lien familial avec l'employeur, ni avoir été déchus de leurs fonctions syndicales. Au premier tour du scrutin, les organisations syndicales représentatives bénéficient d'un monopole de présentation des candidats = au premier tour, ne se présentent que les candidats issus des syndicats représentatifs. Si personne n'est élu, un second tour sera organisé et les candidatures seront libres.
La campagne électorale avant le premier tour est, là encore, le monopole des syndicats représentatifs. 

Il y a 2 collèges électoraux : un collège pour les ouvriers et les employés, et un collège pour les ingénieurs et les cadres si l'entreprise fait plus de 26 salariés. Si l'entreprise fait moins de 26 salariés : un collège unique (logique comme il n'y a qu'un délégué du personnel dans les entreprises de 11 à 26 salariés). 

II.                 Les attributions des délégués du personnel
A)    Les attributions spécifiques

Attributions principales
La mission classique des délégués du personnel élus par le personnel de l’entreprise est de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code de travail, aux lois et règlements concernant la protection sociale, à l’hygiène et à le sécurité dans l’entreprise, aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Autre mission : saisir le conseil de Prud’hommes, notamment en matière d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.
Autre attribution : saisir l’Inspection du travail (horaires, règlement intérieur, procédure de licenciements collectifs…)

Attributions secondaires
Ils participent à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les délégués peuvent être amenés à donner leur avis sur les conditions d’hygiène et de sécurité sur certains chantiers dangereux. Ils sont également consultés par l’employeur lorsqu’il s’agit de déterminer les congés d’entreprise.
Ils sont aussi consultés en matière de licenciement économique collectif.

Les attributions supplétives
Les attributions que le délégué du personnel exerce en l’absence de certaines institutions représentatives. A l’intérieur de l’entreprise, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas de Comité HST => délégués du personnel.

B)    Les moyens mis à leur disposition

            Certaines obligations sont imposées par le code du travail à l’employeur. Il doit mettre un local à disposition du personnel, il doit laisser aux délégués le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions (au minimum 10h par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés, 15h minimum au-delà de 50 salariés). Les heures de délégation sont rémunérées comme les heures de travail et sont intégrées au temps de travail effectif.  Pendant leur temps de travail, les délégués peuvent établir/entretenir des relations avec les salariés.  Peuvent installer des boîtes aux lettres, utiliser les emplacements réservés à l’affichage de l’entreprise, ils ont le droit de tracter dans la mesure où ils ne perturbent pas le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur a obligation de recevoir les délégués au moins une fois par an. Les délégués bénéficient d’une protection supplémentaire, ils appartiennent à la catégorie des salariés protégés. Le droit du travail ne veut pas que leurs fonctions ne viennent nuire à leur relation de travail avec l’employeur. Dans leur situation de salarié, ils ne doivent pas subir les conséquences de leur engagement comme délégués du personnel. Tout licenciement d’un délégué du personnel est obligatoirement soumis au comité d’entreprise pour avis, et à l’Inspection du travail pour autorisation

SECTION 2 : Le comité d’entreprise

Les conditions de mise en place
            La mise en place par l’employeur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le comité d’entreprise comprend les représentants élus du personnel et le chef d’entreprise. Ce dernier est de droit le président du comité. Là encore, le nombre des membres du comité varie en fonction de la taille de l’entreprise (dans les entreprises  de 50 à 74 salariés : 3 membres, 75 à 99 : 4 membres, etc.).

Les conditions d’élections sont les mêmes que pour les délégués du personnel.

Les attributions du comité d’entreprise
            Son rôle n’est pas de porter les revendications et réclamations des salariés. Son rôle est de permettre, dans la vie de l’entreprise, la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique et financières de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le fonctionnement de l’entreprise tient compte des salariés.

Il a plusieurs types d’attributions :
ð  sociales et culturelles : le comité d’entreprise est chargé de la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (sports, loisirs, voyages, vacances) mises en place dans l’entreprise, au bénéfice des salariés et de leurs familles. (Il peut y avoir un fonds d’aides sociales dans l’entreprise). Cette fonction est un privilège exclusif du comité d’entreprise, l’employeur ne peut pas s’y opposer sous peine d’être sanctionné pour délit d’entrave.
ð  économiques et financières : c’est le chef d’entreprise qui en dirige la gestion, le comité sera un instrument d’information et de consultation. L’employeur a une obligation d’information envers le comité d’entreprise (par exemple, il doit fournir un rapport annuel d’activité mentionnant le CA, le bénéfice, la production, les investissements,…). Il doit consulter le comité sur l’organisation et le fonctionnement général de l’entreprise. Il doit obligatoirement le consulter pour toute décision visant à modifier les structures ou les effectifs, également pour toutes les mesures relatives aux horaires, aux conditions de travail, à la formation professionnelle. Egalement pour tout ce qui concerne la recherche, l’innovation, l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise. Le comité a donc un rôle de veille et de contrôle de la gestion économique et financière de l’entreprise.
ð   en matière de travail et d’emploi : là encore, l’employeur a une obligation d’information et de consultation : méthodes et techniques d’aide au recrutement, procédure de licenciement (notamment pour motif économique).

Les moyens mis à leur disposition
            Le comité d’entreprise a la personnalité juridique. Il dispose de ressources financières propres. L’employeur doit obligatoirement lui verser annuellement une subvention de fonctionnement.
Peut s’y ajouter les contributions patronales, pour assurer le fonctionnement de certaines activités sociales et culturelles. Le comité d’entreprise peut aussi percevoir des dons et des lègues, des recettes (notamment avec les activités culturelles).
L’employeur doit obligatoirement lui fournir un local aménagé, avec le matériel nécessaire (ligne téléphonique, ordinateurs, photocopieuse,…).
Dans toutes les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité participe au bilan social de l’entreprise. Un bilan qui récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social (emploi, rémunération, conditions d’hygiène et de sécurité, conditions de travail).

Son fonctionnement
Il est présidé par le chef d’entreprise. Généralement, on va élire un secrétaire. Si c’est un comité d’entreprise important, il sera subdivisé en commissions.
Il se réunit au moins une fois par mois à l’initiative de l’employeur dans les entreprises d’au moins 150 salariés (en dessous, peut être tous les 2 mois).
Les membres du comité d’entreprise sont aussi des salariés protégés. Il faudra l’autorisation de l’Inspection du travail pour le licenciement d’un membre du comité.

SECTION 3 : La section syndicale à l’intérieur de l’entreprise

Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans toute entreprise. Le représentant de cette section syndicale se verra bénéficier d’un crédit d’heures d’au moins 4 heures par mois.
Son rôle est de représenter les intérêts matériels et moraux des syndiqués de l’entreprise. Il a la possibilité de collecter les cotisations du syndicat à l’intérieur de l’entreprise, d’utiliser le panneau d’affichage pour communiquer, d’ouvrir un site internet qui serait extérieur à celui de l’entreprise à condition que dans ce site ne figurent pas des informations qui portent atteinte et qui nuisent à l’entreprise, ou qui sont contraires à l’obligation de confidentialité des donnés, et il peut organiser des réunions syndicales.
L’employeur n’a obligation de fournir un local que pour les entreprises de plus de 200 salariés.
Le délégué syndical représente auprès de l’employeur son syndicat. Il participe donc à la négociation des accords de l’entreprise, et il anime l’activité syndicale à l’intérieur de l’entreprise. Il est lui aussi un salarié protégé (autorisation de l’Inspection du travail pour son licenciement).





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DROIT FISCAL DES AFFAIRES

DROIT FISCAL DES AFFAIRES Introduction: Une formule de Colbert, ministre des finances avant: « où l'art de la fiscalité consiste à plumer la volaille de manière à obtenir un maximum de plumes avec un minimum de cris ». L'I avait trois fonctions classiquement: •    Financière: remplir les caisses de l'E, assurer les ressources de l'E I+Cotisations sociales: prélèvements obligatoires pesant sur les entreprises et personnes physiques → ça correspond aujourd'hui à 45% du PIB Mais en face de ces prélèvements, il y a des actions de l'E (beaucoup d'aides sociales en France). •    Économique: cette fonction comporte des mesures structurelles et conjoncturelles ✗    structurelles: inciter les agents économiques à tel ou tel comportement en utilisant la carotte ou le bâton. Ex: économiquement, il y a une grande inégalité au sein du territoire national. On va donc inciter les entreprises à aller s'implanter dans ces zones présentant des difficultés (ex
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DROIT DES MARCHES FINANCIERS

DROIT DES MARCHÉS FINANCIERS. Introduction. Les marchés financiers ont-ils besoin de droit ? 24 et 25 septembre 2009 : sommet du G20 à Pittsburgh. Une des principales conclusions est « nous nous sommes engagés à agir ensemble pour élever les normes en matière de capitaux, pour mettre en œuvre des normes internationales strictes notamment en matière de rémunération, afin de mettre un terme aux pratiques qui entraînent une prise de risque excessive ». Par ailleurs, ils ont promis d’agir pour améliorer « le marché de gré à gré des produits dérivés et pour créer des instruments puissants afin que les grandes sociétés multinationales assument la responsabilité des risques qu’elles prennent ». Un marché de gré à gré est l’opposé des opérations qui se déroulent sur un marché financier. Sur un marché financier, je vends au marché ou j’achète au marché mais je n’ai pas en face de moi une contrepartie identifiée. Dans le marché de gré à gré au contraire : schéma contractuel class
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